دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

 سرمایه انسانی:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

میتنزبرگ (1989)، سرمایه انسانی عبارت می باشد از سرمایه گذاری روی منابع انسانی جهت افزایش بازده کاری آنها. بانک اطلاعات راهبردی سازمان در حافظه رایانه های آن نیست، بلکه در دغز مدیران و کارکنان آن می باشد. بر همین اساس در دهه های اخیر، مفهوم سرمایه انسانی که نشان دهنده توجه و تمرکز بر بشر می باشد، مطرح شده می باشد. افراد و اعضای سازمان برای بجای آوردن وظایف خود، به دانش و مهارت هایی نیاز دارند. همچنین سرمایه انسانی را ترکیبی از چهار عامل گفته اند: وراثت، تحصیلات، تجربه شغلی و معیشتی. سرمایه انسانی مأخذی برای نوآوری و تجدید و بازسازی راهبردی می باشد. اساس و جوهر سرمایه انسانی، هوشمندی اعضای سازمان می باشد. به عقیده قنادان (1387)، اساس نظریه سرمایه ی انسانی این می باشد که علت تفاوت های درآمدی افراد به خاطر اختلاف در اندازه بازدهی آنهاست. امروزه نظریه سرمایه ی انسانی از مهمترین نظریه های توزیع درآمد می باشد. در این نظریه اختلاف ما بین درآمدها وابسته به اندازه آموزشی می باشد که در افراد سرمایه گذاری شده می باشد(فیضی و همکاران، 1389).

چن و همکاران (2004): سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی موجود در ذهن و افکار کارکنان و منبع اساسی نوآوری و بازآفرینی یک سازمان می باشد و بصورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز تلقی‌ها و خلاقیت کارکنان تعریف می گردد(فیضی و همکاران، 1389).

مک گریگور و همکاران (2004)، سرمایه انسانی را اندازه و کیفیت کار و مجموع شایستکی های افراد در سازمان ها تعریف می کنند و اگر بنا می باشد این تجربه ها و مهارت ها به شایستگی هایی تبدیل شوند که به تولید دانش کمک کنند، ساختار تخصیص منابع، ساختار فیزیکی و ساختار اجتماعی سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار می باشد. تعاریف زیادی در ارتباط با تئوری سرمایه انسانی هست اما چیزی فراتر از گنجینه دانش، شایستگی، توجه و رفتار فردی برای آن گفته نمی گردد(فیضی و همکاران، 1389).

سرمایه انسانی نیرویی می باشد که در فرد فعال می گردد، توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می گردد افزایش می دهد.تفاوت های گسترده بین سطح ظرفیت ها، ناشی از وجود تفاوت در کسب توانایی هاست که به سرمایه ی انسانی معروف می باشد. مهم ترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم درآمد ناشی از سرمایه ی انسانیاست. (صنوبری، 1388)

مینزیس[1] (2003) معتقد می باشد سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل‌ اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می گردد. در قرن گذشته سهم‌ سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی(ت.ن.د) در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدتری همراه بوده می باشد، درحالی‌که سهم‌ سرمایه انسانی افزایش یافته می باشد. این افزایش در سهم سرمایه انسانی‌ از ت.ن.د موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده می باشد. اشکال‌ مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالاها و خدمات می شوند، اما سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون‌ یک نهاده ساده در نظر گرفت و تأثیر پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد. سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار می باشد‌ که می‌تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده‌ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی می باشد که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می گردد. (کردستانی، 1387) .

به عقیدۀ منزس (2003)، سرمایه انسانی تنها عامل تولید می باشد که توانایی ایجاد محصولات‌ جدید و بهبود فرایندهای تولید را دارد.سرمایه انسانی اساس نوآوری‌ می باشد و در سطح وسیع به رشد اقتصادی منجر می گردد.نگاهی فراتر از بعد اقتصادی و در نظر داشتن آن از بعد اجتماعی موجب می گردد سرمایه‌ انسانی سنگ بنای جامعه دانشی گردد. سرمایه انسانی را می‌توان به‌ صورت زیر تعریف نمود:

«دانش، مهارت، شایستگیها و ویژگیهایی که در افراد جمع می گردد و دستیابی به موفقیتهای شخصی، اقتصادی و اجتماعی را آسان می کند.»

سرمایه انسانی در نگاه جدید فراتر از دانش و مهارتهای افراد می باشد. آن چیز که مهم می باشد این می باشد که افراد چگونه در جمع کار می‌کنند و مهارتها و دانش خود را برای به دست آوردن نتیجه کار گروهی به کار می‌بندند.

محققان عناصر تشکیل‌دهنده سرمایه انسانی را بدین تبیین‌ شناسایی کرده‌اند:  قابلیت-ظرفیت-فرصت

قابلیت‌[2]،به توانایی افراد برای انجام امور تصریح دارد که هم شامل‌ ظرفیت و صلاحیت انجام کار و هم شامل به دست آوردن فرصت انجام‌ کار می گردد.

ظرفیت، تصریح به آن چیز که افراد توان انجام آن را دارند.

و فرصت، به گزینه‌های در دسترس افراد برای به دست آوردن پاداش‌ مالی یا شخصی با بهره گیری از ظرفیت کاری آنان تصریح دارد.

پس قابلیت وقتی ایجاد می گردد که طی فرایندی ظرفیتها و فرصتها با هم تطبیق داده شوند.

در چارچوب فوق، مهارتها و دانش افراد اندوخته ساده‌ای از ظرفیت‌ انسانی به حساب می‌آید، آن چیز که مهم می باشد نحوه بهره گیری از این اندوخته‌ها می باشد. توجه جاری و مسلط در مورد سرمایه انسانی مبتنی بر اندازه‌ کمک آن به نوآوری می باشد. نکته مهم در مورد ایجاد نوآوری،انجام‌ فعالیتهای نو به وصورت افقی در سرتاسر سازمان و به صورت عمودی‌ در تمام سطوح سازمانی می باشد. نوآوری چیزی نیست که بتوان در یک‌ بخش از سیستم فشرده نمود و سپس بین دیگران توزیع نمود. نوآوری‌ از به‌کارگیری منابع مختلف ناشی می گردد. نوآوری یک کل می باشد که‌ نمی‌توان آن را به مجموعه‌ای از اجزا تفکیک نمود(کردستانی، 1387، ص 27).

[1]menzies

[2] Capability

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران