دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

تاریخچه P-CMM

ساختار اولیه این مدل در سال 1980 توسط واتس هامفری در شرکت IBM شکل‏ گرفت.این شرکت به دلیل عملکرد پایین‏ نرم‏افزارهای تولیدی، با رکود در فروش‏ روبه‏ رشد. بر این اساس، تیم مطالعاتی‏ پس از بررسیهای متعدد، دریافتند که:

الف- زیرا کیفیت نرم‏افزار تابعی از عملکرد فرایند تولید می باشد آنها می‏بایستی با تغییر و بهبود فرایند بر این مشکل فائق آیند.

ب- به علت اینکه سازمانها به گونه ناخواسته‏ درگیر طراحی و پیاده‏سازی نرم‏افزارهای‏ مختلف می‏شوند،آنها می‏بایستی بر ارائه‏ نرم‏افزارهای استراتژیک تمرکز کنند.

ج- به دلیل اینکه سیستم‏ها دارای رویکرد تکاملی هستند می‏بایستی آغاز سیستم‏های‏ بسترساز بنا شده،سپس سیستم‏های متعالی‏ به کار گرفته شوند.با در نظر داشتن نتایج به‏ دست آمده چارچوب بلوغ فرایندها ارائه‏ گردید که با طرفداری وزارت دفاع آمریکا این‏ چارچوب توسط انجمن مهندسی نرم‏افزار دانشگاه کارنگی ملون به عنوان الگوی بلوغ‏ قابلیت کارکنان مطرح گردید.این الگو برای‏ نخستین بار در سال 1995 انتشار پیدا نمود و از آن وقت در سراسر ایالات متحده،کانادا، اروپا،استرالیا و هند برای راهنمایی و هدایت فعالیتهای بهبود سازمانی بهره گیری‏ شده می باشد به گونه‏ای که از سال 2001 بیشترین اندازه به کارگیری P-CMM در هند بوده می باشد.از مهمترین شرکتهایی که‏ این الگو را به کار گرفته‏اند عبارت‏اند از:

Oracle,Boeing,Ericsson,Citibank,IBM. .(Curtis et al,2001)

2-5-6-1-2- فلسفه اصلی ایجاد مدل  P-CMM

بنیانگذاران مدل موارد مشروح زیر را فلسفه اصلی ایجاد این مدل از سوی پی.سی.ام.ام دانسته اند:

  1. در سازمان های پیشرفته ، توانمندی نیروی های انسانی با عملکرد نیروی انسانی ارتباط مستقیم دارد؛
  2. توانمندی نیروی انسانی یک موضوع رقابتی می باشد و مزیت راهبردی دارد؛
  3. توانمندی نیروی انسانی بر اساس جهت گیری های راهبردی سازمان تعریف می گردد؛
  4. کانون توجه از شغل به توانمند ی های نیروی کار تغییر پیدا می کند؛
  5. توانمندی ها در سطوح چند گانه (فردی، گروهی ، سازمانی)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛

6.سازمانها بایستی بر آن دسته از توانمندی های نیروی انسانی تأکید کنند که بر ای اجرای قا بلیت های

محوری سازمان ضروری می باشد؛

  1. مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندی های منابع انسانی هستند؛ یعنی اگر فرد در

سازمان مجری این مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندی های خود را نیافت بایستی مدیران میانی و عملیاتی را مسئول دانست؛

  1. برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه ای از فرایندها و های لازم بایستی طراحی و به کار گرفته گردد؛
  2. در حالی که فناوری های سازمانی ، به سرعت ، در حال تکامل هستند، سازمانها بایستی ، به صورت مستمر، توانمندی های منابع انسانی خود را پرورش دهند؛
  3. سازمان ها مسئول فراهم کردن فرصت های رشدو توسعه برای کارکنان و کارکنان نیز مسئول بهرهبرداری از این فرصت ها هستند (Curtis,1995:23).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران