دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

 شاخص های سرمایه انسانی و عوامل زیر بنایی آن

مطالعات بسیاری در مورد چگونگی اندازه گیری و سنجش سرمایه انسانی صورت گرفته می باشد. به عنوان مثال براون اظهار می دارد که یک مقیاس ساده سرمایه انسانی متشکل از چهار خرده مقیاس( شاخص) بسیار بهتر از به کاربردن شاخص های خام و ناخالص زیرا جابجایی، سطح تحصیلات، تعداد دوره های کارآموزی (که فرد در آن سازمان گذرانده) و اهداف طرح توسعه که بسیاری از سازمان ها مورد بهره گیری قرار می دهند می باشد.

چهار خرده مقیاس براون[1] عبارتند از: جایگاه در سازمان، اندازه عملکرد، تنوع پست ها، تعداد سال های خدمت در یک زمینه یا رشته کاری. وزن هر یک از خرده مقیاس ها به وضعیت خاص سازمان و اهمیت مهارت/قابلیت در برابر تجربه /عملکرد در آن سازمان بستگی دارد. مزیت چنین شاخصی، سادگی آن می باشد. با این تفاصیل عیب آن این می باشد که شاخص جامعی نیست و درون دادهای احتمالی دیگری را که ممکن می باشد برای سازمان هایی خاص اهمیت داشته باشد نادیده می گیرد. بخش های منابع انسانی بیشتر سازمان ها فعالیت های منابع انسانی خود را ( با اندازه عمق متفاوت)  اندازه گیری و بر آن نظارت می کنند. از آن جایی که وظیفه اصلی بخش های منابع انسانی انعقاد قرار داد با نیروی کار، جذب و استخدام آن ها و تا حدودی مدیریت روابط بین کارکنان می باشد عمده ترین شاخص هایی که در این بخش ها بهره گیری می گردد با این وظایف مرتبط می باشد مانند جابجایی و رضایت کارکنان از طریق زمینه یابی. بعضی از سازمان ها نیز اعلام داشته اند که سیستم های ارزشیابی سرمایه انسانی آن ها هنوز تکمیل نشده می باشد و در حال مطالعه برای شناسایی و تعریف شاخص های خاص آن سازمان هستند(قلیچ و همکاران،1384).

عمده ترین شاخص هایی که توسط بخش های منابع انسانی 357سازمان برتر دنیا گزارش شده می باشد:

به گونه اختصار ده شاخص برتری که سازمان های مختلف دنیا بر اساس تحقیقات از آن بهره گیری کرده اند عبارتند از:

  1. جابجایی کارکنان 13درصد؛
  2. رضایت شغلی زمینه یابی 10درصد؛
  3. آمارهای مربوط به غیبت 6درصد؛
  4. سود به ازای هر کارمند تمام وقت 6درصد؛
  5. ارزشیابی های عملکرد 5درصد؛
  6. شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  7. تجزیه و تحلیل پاداش 5 درصد
  8. کارآموزی به ازای هر کارمند(روز، ساعت، دوره) 4درصد؛
  9. تنوع کارکنان 4درصد؛
  10. درآمد به ازای هر کارمند 4درصد؛
  11. تجزیه و تحلیل سرشماری کارکنان 3درصد(سلطانی،1386).

همچنین شاخص های زیر ما را قادر می سازد تا راهبرد مداومی ر ا برای اندازه گیری سرمایه انسانی در دامنه ای از سازمان های مختلف اندازه گیری نمائیم. تاکنون مؤسسات مالی عمده و سازمان های تولیدی و خدماتی و هم چنین بسیاری از سازمان های کوچکتر از این شاخص ها بهره گیری نموده اند.

[1] .Brown

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران