دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

–  سطوح مدل بلوغ  P-CMM

  • سطح آغازین

نگهداری افراد مستعد در سازمان هایی  که در سطح آغازین قرار دارند ، دشوار می باشد . آنها تما یل کمی برای رفع این مشکل دارند و یا فعالیت هایی که در این  باب انجام میدهند، اغلب، ناهماهنگ می باشد.

سازمانها در سطح آغازین چهار ویژگی را به  نمایش می گذارند که عبارتند از:

  1. عدم ثبات در فعالیت های عملکردی در زمینه منابع انسانی؛
  2. جابجایی مسئولیت؛
  3. فعالیتهای تشریفاتی؛
  4. نیروی کار بی اعتنا و احساساتی(Foong & Yorston , 2003).
  • سطح دوم یا سطح مدیریتی

مدیران برای رسیدن به این سطح ، بایستی فعالیت های اصلی را در سازمان در پیرامون منابع انسانی آغازکنند. این فعالیت ها سبب می گردد تاکارکنان به تعهد شغلی دست یابند . در این سطح سازمان توانمندی هایش را توسعه می دهد تا مهارت ها و عملکرد افراد را در سازمان، مدیریت کند.

هدف مدیر در این سطح، مدیریت و پرورش کارکنان می باشد و برای نیل به این هدف فعالیت هایی را همچون استخدام، ارتباطات و هماهنگی، محیط کاری، آموزش و پرورش، ارزیابی عملکرد و حقوق و دستمزد انجام می دهد (Slangard, 1998:57).

  • سطح سوم یا سطح تعریف شده

سازمان در این سطح، دانش، مهارت و توانایی های فرایندی را که برای اجرای فعالیت های حیاتی لازم  می باشد تعریف می کند و آنها ر ا، با در نظر داشتن راهبرد سازمان، توسعه می دهد.

هدف مدیر در این سطح توسعه شایستگی های نیروی انسانی و گروه های کار و همسو کردن این  شایستگی ها با راهبرد ها اهداف تجاری سازمان می باشد. برای نیل به این مقصود فعالیت هایی را انجام  می دهد که عبارتند از:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

فرهنگ مشارکتی، پرورش گروه کاری، فر ایند شایستگی محوری، توسعه مسیر شغلی، توسعه شایستگی، برنامه و تجزیه و تحلیل شایستگی (Chaffee & Guning, 1996:34).

  • سطح چهارم یا سطح پیشگویی

سازمان در سطح چهارم فرایندهای اصلی شایستگی نیروی انسانی را به شکل کمی اداره، و نتایج به دست آمده از شایستگیهای نیروی انسانی را به شکل کمی استخراج می کند. در این سطح سازمان فرهنگ سنجش  را  به وجود می آورد. در این مرحله از بلوغ سازمان می تواند پیشگویی کند که برای اجرای فعالیت های حیاتی چه توانایی هایی لازم می باشد.  هدف مدیر در سطح چهارم ایجاد انسجام بین شایستگی های نیروی انسانی و اداره کردن عملکرد  افراد به شکل کمی می باشد. فعالیت‌هایی که منجر به  نیل به این هدف میشود عبارتند از:

مربیگری، مدیریت توانمندی سازمانی، مدیریت  عملکرد کمی، گروه های کاری مستقل و انسجام شایستگی (Humphrey, 1987:45).

  • سطح پنجم یا سطح بهینه

در این سطح توانمندی های اشخاص، گروه های کاری و سازمان ، پیوسته و همزمان ، بهبود می یابد و  سازمان را می تواند تغییرات را، سریع، بپذیرد و فرهنگ تولید محصول و ارائه خدمات با کیفیت مطلوب ساخته می گردد. هدف مدیر در این سطح بهبود مستمر توانمندی های افراد، گروه های کاری و سازمان  می باشد. برای رسیدن به این هدف فعالیت هایی انجام می گردد که عبارت اند: از نوآوری مستمر نیروی انسانی، همسو کردن عملکرد سازمان با توانمندی های نیروی انسانی(Slengard, 1998).

8-5-6-1-2- ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان

هر یک از سطوح بلوغ سازمان دارای ویژگیهای متفاوتی از سطوح دیگر می باشد. سطوح بالاتر بلوغ، نشاندهنده سطح بالاتر دانش، مهارت و توانایی کارکنان می باشد. ویژگی هر یک از سطوح بلوغ عبارتند از:

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران