دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

سطح چهارم: قابل پیش بینی(Predictable Level)

    شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  • سازمان چارچوبی را برای توسعه نیروی انسانی ایجاد می کند.
  • سازمان توانایی ایجاد شده بوسیله چارچوب شایستگی های نیروی انسانی را مدیریت نموده و مورد بهره برداری قرار می دهد.
  • سازمان قادر به مدیریت کمی توانایی و عملکرد خود می باشد.
  • سازمان قادر به پیش بینی توانایی مورد نیاز برای انجام کارها می باشد زیرا می تواند توانایی نیروی انسانی خود و فرایندهای مبتنی بر شایستگی که برای انجام وظایف بکار میگیرند، را به صورت کمی تشریح کند(Curtis et al,2001).

سطح پنجم: بهینه(Optimizing Level)

  • کل سازمان بر بهبود مستمر تمرکز دارد.
  • سازمانها به مدیریت تغییر همانند یک فرایند کسب و کار همیشگی و معمولی نگاه می کنند.
  • افراد تشویق می شوند تا به صورت مستمر توانایی خود را افزایش دهند.
  • گروههای کاری از افرادی تشکیل شده اند که هر کدام وظایف و فعالیت های فردی مشخص را انجام می دهند.
  • سازمان به صورت مستمر روشهایی برای بهبود توانایی فرایندهای مبتنی بر شایستگی خود ایجاد می کنند (Curtis et al,2001).

9-5-6-1-2-  اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان

به گونه کلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده می باشد. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروهای کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تامین نیروی انسانی.

سازمان برای رسیدن به هریک از این اهداف در سطوح مختلف، اقدامات متفاوتی را در پیش می گیرد. همانگونه که در جدول شماره یک نشان داده شده می باشد، برای رسیدن به هر یک از اهداف سطوح مختلف بلوغ، سازمان فرایندهای پشتیبانی متفاوتی را در پیش می گیرد.

  • توسعه توانایی فردی: برای رسیدن به این هدف، تمرکز در سطح دوم اطمینان از اینکه افراد مهارتهای مورد نیاز برای انجام وظایفشان را بر عهده دارند. در سطح سوم تمرکز از مهارتهای مورد نیاز افرادبرای انجام فعالیتهای واحدهای سازمانی به سمت شایستگی های نیروی انسانی که سازمان برای رسیدن به اهداف کنونی و استراتژیک خود نیاز دارد، تغییر می یابد. در سطح چهارم سازمان مکانیزم هایی برای تمرکز به سمت بهبود مستمر توانایی نیروی انسانی تغییر می یابد.
  • ساختن گروههای کاری و فرهنگ: کوشش برای بهبود هماهنگی و تعادل بین افراد در سطح دوم مدل، با تمرکز بر بهبود مهارت ارتباطی بین افراد آغاز می گردد. اقدامات در سطح سوم، توانایی سازمانی برای انجام فعالیتهای ارشادی مد نظر قرار می گیرد. در سطح چهارم، سازمان شروع به بهره برداری از قابلیتهای ایجاد شده بوسیله شالوده فرایندهای مبتنی بر شایستگی می کند. در سطح بهینه(سطح پنجم)، گروه که بوسیله اعضای گروه های کاری مورد بهره گیری قرار می گیرند، ارتقاء می بخشند.
  • انگیزش و مدیریت عملکرد: در سطح دوم، اقدامات برای انگیزش و مدیریت عملکرد، بر عملکرد افراد در انجام وظایفواحد ها تمرکز دارد. در سطح سوم بلوغ، عملکرد با در نظر داشتن سطح توانایی در یک شایستگی نیروی انسانی، مدیریت می گردد. در سطح چهارم، سازمان عملکرد را به صورت کمی درک و کنترل می کند. در سطح پنجم سازمان نتایج فرایند، عملکرد کمی را برای اطمینان از اینکه عملکرد در همه سطوح سازمان با اهداف کسب و کار سازمان همسوست، به کار می بندد.
  • شکل دهی(تامین) نیروی انسانی: کوشش برای شکل دادن نیروی انسانی سازمان، برای پژوهش نیازهای کسب وکار در سطح دوم، با ایجاد اقدامات اساسی برای جذب و استخدام و گزینش افراد شروع می گردد. در سطح سوم بلوغ، سازمان شروع به شکل دادن نیروی انسانی خود به وسیله شناسایی شایستگیهای نیروی انسانی مورد نیاز جهت رسیدن به اهداف استراتژیک کسب و کار، می نماید. در سطح چهارم، سازمان، توانایی نیروی انسانی خود را تعیین نموده و از این طریق، را توسعه منابع انسانی را مدیریت می کند. در سطح پنجم سازمان به صورت مستمر به دنبال اقدامات یا تکنولوژی نوآورانه جهت کمک به بهبود توانایی و انگیزش نیروی انسانی خود می باشد (Curtis Et Al, 2003:9).

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران