دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تأثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت

قسمتی از متن پایان نامه :

موانع یادگیری از نظر یانگ:

بر اساس نظر یانگ موانع یادگیری عواملی هستند که باعث ناتوانی در خلق و عمومی کردن ایده می شوند. یانگ هفت عامل را به عنوان ناتوانی های یادگیری مطرح کرده می باشد. هفت عاملی که توسط یانگ یه عنوان ناتوانی های یادگیری معرفی شده اند مشابه عواملی می باشد که توسط گاروین مطرح شده با این تفاوت که دسته بندی آن ها متفاوت می باشد. این ناتوانی ها به تبیین ذیل می باشند:

ناتوانی کوری[1]: اولین گام در ایجاد ایده شناسایی مسأله و یا فرصت ها می باشد. برای این مقصود مدیران لازم می باشد وضعیت موجود را با اهداف سازمانی مقایسه و مغایرت ها را شناسایی نمایند. مطالعه مغایرت ها باعث ایجاد کشش خلاق و فعال کردن فرایند خلق ایده و عمومی کردن آن می گردد. مشکل در درک مغایرت ها نوعی ناتوانی یادگیری می باشد که به آن کوری می گویند. به گونه دقیق تر، کوری مربوط به ناتوانی در درک دقیق محیط سازمان می باشد که ناشی از فرایند اسکن کردن ضعیف می باشد.

ناتوانی حل سرانگشتی مسائل[2]: خلق ایده های جدید هم نیاز به تحلیل مشکل و فرصت دارد و هم نیاز به ابداع راه حل های جدید دارد. بسیاری از شرکت ها فاقد متدهای رسمی یا غیررسمی برای پاسخ گویی به تحولات محیط هستند. به این ناتوانی حل سرانگشتی مسائل گفته می گردد. بسیاری از سازمان ها دچار این ناتوانی بوده و در درک سازمان به صورت یک سیستم و مجموعه ای از بازخوردها عاجز هستند.

ناتوانی فقدان تنوع[3]: این ناتوانی به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه ها مربوط می باشد. هر چه تعداد

تفسیرهای متنوع در سازمان گسترش می یابد یادگیری سازمانی نیز بیشتر می گردد. ناتوانی فقدان تنوع و ناتوانی حل سرانگشتی مسائل دو ناتوانی مرتبط اما مجزا هستند. ناتوانی فقدان مربوط به فقدان تنوع اطلاعات و دیدگاه های موجود در سازمان می باشد در صورتی که ناتوانی حل سرانگشتی مسائل به کیفیت تحلیل مربوط می باشد.

ناتوانی همبستگی قوی[4]: سازمان های همبسته قوی، سازمان هایی هستند که در بین واحدها و

دپارتمان های آن ها از لحاظ سیاست ها و رویه ها اختلافی وجود ندارد. سلسله مراتب در این سازمانها سخت و تصمیم گیری متمرکز می باشد. این سازمان ها انعطاف ناپذیر و تطبیق پذیری کمی دارند. در طرف مقابل سازمان های همبسته ضعیف هست که به سازمان ها اجازه خودگردانی در جایگاه های منحصر به فرد داده می گردد. در این نوع سازمان ها هر واحد استراتژیک اجازه دارد استراتژی ها، رویه ها و تکنولوژی خود را پیاده سازی نماید.

ناتوانی معلولیت[5]: تفاوت مزیت رقابتی شرکت ها بیشتر از آن که مربوط به چگونگی تصمیم باشد

مربوط به چگونگی تبدیل آن به اقدام می باشد. معلولیت یعنی ناتوانی در اقدام و معلولیت سازمانی نیز تصریح به ناتوانی سازمان در انجام اقدام یا پیاده سازی رویه جدید دارد. معلولیت هنگامی می تواند اتفاق بیفتد که سازمان بر انجام کارهای گذشته که منسوخ شده می باشد تأکید ورزد. اگر سازمان دچار معلولیت شده باشد ایده ها و راه حل های فراوانی هست که نمی توانند به اقدام تبدیل شده و تغییر کوچکی ایجاد می گردد. سیستم پاداش پشتیبانی کننده رفتار قدیمی، قوانین سخت، رویه ها، فرهنگ سازمانی، اهداف متضاد، چشم انداز ضعیف و بدون شور و هیجان همگی منجر به آن می گردد تا ایده ها به اقدام تبدیل نشود.

ناتوانی یادگیری خرافاتی[6]: ایده هنگامی خلق می گردد که تجارب و نتایج سازمانی ارزیابی شوند،

در حافظه سازمانی کد شوند و به تمام ناحیه های مرتبط انتشار یابند. سازمان ها هم مانند بشر ها ممکن می باشد هنگامی که تجارب خود را اشتباه تفسیر می کنند و یا هنگامی که داده ها، معانی و یا اسطوره های کمی دارند، خرافاتی شوند. ناتوانی در تفسیر دقیق معانی باعث می گردد تا ارتباط میان اقدامات سازمانی و خروجی ها اشتباه تعیین گردد. این معمولاً به خاطر تلاطم محیط یا ابهام ایجاد می گردد.

ناتوانی انتشار ناکارآمد[7]: کدگذاری یادگیری گذشته در حافظه سازمانی از طریق روتین های

جدید، سیاست ها، رویه ها، نقشه های مفهومی، نرم های رفتاری، فرهنگ سازمانی، مستندسازی کاغذی و داده های کامپیوتری اتفاق می افتد. اما این روش ها کافی نیستند و بایستی آن چه که یاد گرفته شده می باشد به تمام حوزه های سازمان مرتبط گردد. این کار از طریق سیستم های ارتباطی مانند شبکه کامپیوتری، آموزش اجتماعی سازی، و تیم های بین بخشی اتفاق می افتد. معمولاً دینامیک قدرت و همچنین سلسله مراتب سازمانی مانع از انتشار ایده ها می گردد(Young, 1999, 47)

[1] Blindness

[2] Simplemindness

[3] Homogeneity

[4] Tight Coupling

[5] Paralysis

[6] Superstious Learning

[7] Diffusion Deficiency

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

1-1-      اهداف پژوهش

برای شروع هر کاری قبل از اقدام بایستی اهداف آن کار مشخص باشد و دقیقا بدانیم که هدف ما از انجام کار چیست تا از امکانات، راهها و روشهایی که در انجام کار به ما کمک می کنند به نحو مطلوب بهره گیری کنیم که در جهت تحقق اهداف مورد نظر باشد. همچنین می دانیم که برای ایجاد تحول در هر سازمانی نیاز به شناسایی و افزایش یادگیری سازمانی و توانمندی نیروی انسانی داریم که با در نظر داشتن اهمیت این موضوع اهداف زیر دنبال می گردد:

الف) هدف اصلی:

تعیین تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

ب)اهداف فرعی:

1- سنجش وضعیت موجود یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

2- سنجش وضعیت تئانمند بودن  کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

3- تعیین تاثیر هر یک از مولفه های سازمانی بر توانمندسازی کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

4- اولویت بندی مولفه های یادگیری سازمانی در شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

5-اولویت بندی مولفه های توانمند سازی در کارکنان شرکت پالایش نفت تهران(شهید تندگویان)

ج)اهداف کاربردی:

این پژوهش با مطالعه یادگیری سازمانی و مولفه های آن و تعیین اثر احتمالی آن بر توانمندسازی کارکنان درصدد می باشد تا زمینه را برای بهبود عملکرد سازمان و در نتیجه ارایه بهتر خدمات را به جامعه مساعد نماید.