دانلود پایان نامه

عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه سطح بلوغ سرمایه انسانی شرکت ملی پخش 

قسمتی از متن پایان نامه :

نمایش و نظارت بر سرمایه انسانی اندرو مایو[1]:

مایو(2001)، نظریه ی آگاهی دهنده ی سرمایه گذاری یا «ارزش سرمایه انسانی» تعیین نمود و این ارزش با ضرب کردن هزینه اشتغال در افزایش دهنده ی سرمایه فردی برابر می باشد بعد از آن میانگین دستیابی به توانایی، نیروهای بالقوه برای رشد، عملکرد فردی(همکاری مشارکت) و ایجاد نظم و ترتیب برای کلیه ارزشهای سازمان که همگی در متن محیط نیروی کار سازمان می باشد، قابل سنجش و اندازه گیری می باشد. (برای مثال چگونه، رهبری و مدیریت، فرهنگ، انگیزه و یادگیری در جهت رسیدن به موفقیت موثر بوده می باشد) آمار دقیق چندان اهمیتی ندارد آن چیز که اهمیت دارد این می باشد که فرآیند اندازه گیری شما را به این امر رهنمود ساخته که چه سرمایه انسانی کافی باشد و چه کاهش یابد و سایر عوامل اصلی و برجسته همگی بایستی در نظر گرفته گردد. مایو، بهره گیری از اندازه گیریهای بسیار زیادی را توصیه می کند و در عوض با تمرکز بر روی مقدار کمی از اندازه گیریهای سازمانهای وسیع، یک وجه بحرانی در خلق ارزش سهامداران و صاحبان سهم سازمانها پدید می آورد و همچنین یک وضعیت بحرانی در اهداف سازمانی را تصریح می کند. یک تعداد دیگری از نواحی برای اندازه گیری و روشهای انجام کار توسط مایو مشخص شده می باشد او معتقد می باشد که ارزش افزوده برای هر فرد، مقدار مطلوبی از اثر بخشهایی سرمایه انسانی خصوصا از راه قیاسهای انجام گرفته در داخل سازمان می باشد. اما بایستی توجه داشت که اکثرشاخصهای انتقادی برای ارزش سرمایه انسانی سطح تجربیات و تمریناتی می باشد که توسط سازمان بدست آمده می باشد. او پیشنهاد می کند که این تعیین شاخص می تواند تحت عنوان هسته شایستگیهای سازمانی قابل تحلیل و مطالعه باشد. معیار دیگری که او به آن تصریح نمود این بود که مقیاسهای رضایت بخشی کارکنان بایستی مورد مطالعه  قرار بگیرد و سطوح کاهش توان و غیبت کارکنان هم مد نظر قرار بگیرد(پورفرزانه،1390).

 مدل سیرس روبوک[2]: مدل سیرس روبوک علامتهای شوکا(1998)، زنجیره ی کارمند- مشتری-سود را اظهار کرده می باشد. بعضی مواقع«مدل اشتغال» نیز نامیده می گردد. این مدل تبیین می دهد که اگر شما رضایت کارکنان را در کانونهای توجه آنها به سازمان و کارشان حفظ کنید، شما می توانید«یک جایگاه کاری اجباری را» خلق کنید. این جایگاه بایستی همواره حفظ گردد و منجر به ایجاد موقعیتهای مفید و کار ساز در شرکت شده و ارزش خرید را هم بالا می برد. وقتی ارزش خرید کردن افزایش یابد، رضایت مشتری جلب می گردد، همچنین بل حفظ و اقدام کردن به توصیهها و پیشنهادات مفید، یک «جایگاه اجبارکننده به خرید کردن» به وجود می آید. این جایگاه در عوض یک جایگاه مجبور کننده به سرمایه گذاری خلق می کند، زیرا تاثیرش بر روی بازگشت سرمایه می باشد همچنین بر روی معاملات انجام گرفته بر رشد سوددهی و بازده تاثیر خواهد داشت. این مدل بهره گیری از بررسیهای کامل و اساسی بر روی سنجش رضایت شغلی و اشتغال را هدف قرار داده می باشد ودر تعداد زیادی از سازمانهای انگلستان مورد بهره گیری قرار گرفته می باشد. در سرتاسر کشور انگلستان مدل سرمایه انسانی گنومی[3] توسعه یافته و اندازه تاثیری را نشان می دهد که یک کارمند متعهد می تواند در جلب رضایت مشتری از آن بهره بگیرد و هم در عملکرد کسب و کار(تجارت). این مدل از مفروضات و داده های بدست آمده از منابع موجود در سازمان همچون بررسیهای عقاید کارکنان، شاخصهای رضایت مشتریان، ،مار عملکرد بازار و معیارها با مقیاسهای کارکنان در پوشش دادن سرمایه ها، اندازه خدمات و نبود این خدمات، بهره گیری می کند. بهره گیری از این مدل کشور را قادر می‌سازد تا از لحاظ آماری ثابت کند که تعهد بیشتر، کارمند را نسبت به مشتری شادترمی سازد. این امکان هست که با بهره گیری از اطلاعات و داده هایی برنامه ریزی گردید

[1] .Andrew Mayo

[2] .Sears Roebuck

[3] .Genome

سوالات یا اهداف این پایان نامه :

– اهداف پژوهش

1-4-1- هدف اصلی

  • تعیین وضعیت مدیریت سطوح بلوغ سرمایه انسانی بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

2-4-1- اهداف فرعی

  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ اول به دوم سرمایه انسانی(فعالیتهای روتین و تکراری) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ دوم به سوم سرمایه انسانی(فعالیتهای شایسته سالارانه) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ سوم به چهارم سرمایه انسانی(فعالیتهای توانمندسازی) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران.
  • تعیین وضعیت اقدامات مدیریتی بهبود سطح بلوغ چهارم به پنجم سرمایه انسانی(فعالیتهای بهبود مستمر) بر اساس مدل P-CMM در شرکت ملی پخش فرآورده­های نفتی منطقه غرب مازندران

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید