تواند به اين صورت تعريف شود : قضاوت درباره توانايي يك فرد براي كار كردن در سطح خاصي از عملكرد است.
فردي كه به توانايي خود براي تعامل با افرادي از ساير فرهنگ باور ندارد احتمال دارد كه پس از تجربه كردن شكست انگيزه وي ضعيف شود در نتيجه تطابق فرهنگي رخ نخواهد داد ( گرگوري و ديگران،200،225). علاوه بر توانايي هاي ذهني كه درك و فهم از ديگر فرهنگ ها ار پرورش مي دهند، هوش فرهنگي داراي يك توانايي انگيزشي براي مقابله با محيط هاي مبهم و ناآشنا نيز هست. هوش فرهنگي انگيزشي مبتني بر تئوري ارزش – انتظار در انگيزش است و شامل انگيزش ذاتي و خود كارآمدي مي شود. افراد داراي هوش فرهنگي انگيزشي بالا احساس رضايت دروني داشته و نسبت به توانايي خود براي عمل كردن در محيط هاي فرهنگي متفاوت اعتماد دارند. (اِنگ، ون داين،آنگ،2009،514 ). بعد انگيزشي فراتر از شناخت تفاوت هاي فرهنگي است،‌ و با انگيزه هاي موجود در فرايندهاي شناختي و دانش شناختي سرو كار دارد. اين بعد نشانگر علاقه به تعامل با ديگران تمايل به تطبيق با فرهنگ ديگراست. “كنفر”52 و”هگستد”53 ( 1999) بيان كردندكه توانايي هاي انگيزشي يك كنترل عاملي از تاثير، شناخت، و رفتار تسهيل كننده دستيابي به هدف فراهم مي كند. ( چه رز و ديگران،2010،77).
هوش فرهنگي انگيزشي بر خود كارآمدي و ارزشهاي فرد در انطباق با يك فرهنگ جديد تاكيد دارد. افراد داراي هوش فرهنگي انگيزشي بالا نسبت به تجربيات فرهنگي جديد علاقه مند بوده و از آن استقبال مي- كنند. آنها در تعاملات بين فرهنگي بسيار كارآمد بوده و به توانايي خود براي مواجهه با ديدگاه هاي متفاوت ديگران و موقعيت هاي ناآشنا و اداره ي پيچيدگي و عدم اطمينان باور دارند. زماني كه اين افراد با مانع يا شكست مواجه مي شوند به جاي دست كشيدن از كار در آن ايستادگي مي كنند. اهميت هوش فرهنگي انگيزشي به اين دليل است كه موجب تلاش و عملكرد و توسعه و تقويت جستجوي فرد براي روش هاي بهتر جهت انطباق با محيط هاي فرهنگي جديد مي شود (بنينگ،23،2010).
هوش فرهنگي رفتاري :
ارلي و آنگ (2003) هوش فرهنگي رفتاري چگونگي سازگاري يك فرد با زمينه هاي فرهنگي جديد تعريف كرده اند (بنينگ،2010،15). چهارمين بعد هوش فرهنگي بيان مي كند كه درك فرهنگي (ذهني) و علاقه (انگيزش) بايد با انعطاف رفتاري براي ابراز عملكردهاي كلامي و غير كلامي مناسب مبتني بر ارزش هاي فرهنگي يك محيط خاص تكميل شوند (اِنگ، ون داين،آنگ،514،2009 ). رفتار يا جنبه عملكردي هوش فرهنگي شامل توانايي يك فرد براي ابراز رفتارهاي كلامي و غير كلامي مناسب در هنگام تعامل با افرادي با پيش زمينه هاي فرهنگي متفاوت است (آنگ و ديگران،2004،2006، اِنگ و ارلي2006)، و شايستگي و قابليت تعامل كلي با افراي داراي پيش زمينه هاي مختلف است (توماس 2006). اين بعد ممكن است شامل جلوگيري از ابراز رفتارهاي خاصي نيز باشد ( ارلي و آنگ 2003)، و دانستن اين مطلب كه ممكن است تعامل نداشتن بهتر باشد (توماس 2006).(كراون 2008). بعد رفتاري به نمودهاي رفتاري خاصي اشاره دارد كه براي تعامل بين فرهنگي موثر در يك زمينه ي خاص ضروري هستند. دانستن اينكه چه كاري و چگونه انجام شود (بعد شناختي) و همچنين داشتن نگرش لازم نسبت به تلاش كردن ( بعد انگيزشي)، مباني ايجاد و توسعه مهارتها و رفتارهاي لازم براي تعامل موثر با افرادي از زمينه هاي اجتماعي متفاوت است (بعد رفتاري) (گرگوري و ديگران،2009،226). هوش فرهنگي رفتاري توانايي ابراز رفتارهاي متناسب با موقعيت در طيف گسترده اي از رفتارهاي كلامي و غير كلامي، مانند توانايي براي ابراز واژه ها، لحن، حركات، و حالات صورت است (اِنگ، ون داين،آنگ،2009 ،515 ). بعد رفتاري توانايي براي ابراز رفتارهاي انطباقي متناسب با شناخت و انگيزش مبتني بر ارزش هاي فرهنگي يك محيط خاص است (چه رز و ديگران،2010،78).
فردي با هوش فرهنگي رفتاري بالا پذيرش راحت تر توسط گروه مرتبط پذيرفته مي شود، كه اين پذيرش به افراد براي توسعه ي بهتر روابط بين فردي كمك مي كند. فرد داراي هوش فرهنگي رفتاري بالا رفتارهاي كلامي و غير كلامي را براي برآوردن انتظارات در پيش مي گيرد. اين افراد رفتارهاي مناسب را بر مبناي توانايي هاي كلامي و غير كلامي بروز مي دهند. با رفتار يا عملكرد مناسب در يك محيط كاري متنوع فرهنگي، فرد امكان بيشتري براي موفقيت در كار دارد. همان طور كه آنگ و ديگران(2007) با شواهد تجربي نشان داده اند هوش فرهنگي رفتاري ميتواند عملكرد شغلي را پيش بيني كند(چن و ديگران،2010،3).
افراد داراي هوش فرهنگي رفتاري بالا منعطف بوده و رفتار خود را براي بر آوردن نيازهاي يك محيط فرهنگي خاص تغيير مي دهند . آنها به طيفي از رفتارهاي وضع شده، قواعد ابراز رفتارهاي غير كلامي خاص هر فرهنگ، و معاني قابل نسبت به رفتارهاي غير كلامي حساس هستند. جهت استنباط پاسخ مناسب براي هوش فرهنگي رفتاري به مجموعه مهارت هايي فراتر از آگاهي و تمايل نياز است، فرد بايد بر عادات آموخته شده غلبه كرده و پاسخ مناسب را استخراج نمايد ( بنينگ،23،2010).
2-11- انواع هوش فرهنگي
ارلي و موساكوفسكي در سال 2004 مشخص كردند كه دو نوع عمده ي هوش فرهنگي وجود دارد : اولين نوع آن چيزي است كه هوش فرهنگي سازماني ناميده مي شود،( الون و هيگينز،2005،503). هوش فرهنگي سازماني به عنوان توانايي يك سازمان براي پيكر بندي مجدد قابليت هاي خود جهت مديريت و كاركرد اثر بخش در محيط هاي فرهنگي گوناگون است.( مون،460،2010).
دومين نوع، مرتبط با فرهنگ جغرافيايي / نژادي است. به عنوان مثال، در اسپانيا فرهنگ كلي در سراسر اين كشور يكسان به نظر مي رسد، اما فرهنگ كسب و كار در بيلبائو با فرهنگ مادريد يا بارسلونا متفاوت است زيرا هر يك از اين شهرها فرهنگ كاري خاص خود را دارد كه نشان دهنده خرده فرهنگ هاي عمده در فرهنگ اسپانيايي يعني باسك، كاتالان و اندلس است . حتي مسائلي مانند ساعات كاري مناسب نيز در اين شهرها متفاوت است . ( الون و هيگينز،503،2005).
همان طور كه قابليت عاطفي بر تشخيص، درك، نظارت، مديريت و استفاده از عواطف اعضاي خود براي ابراز آنها در هنجارها و روال هاي سازماني است، هوش فرهنگي سازماني نيز بر حوزه بين فرهنگي تمركز دارد و شكل مكمل ديگري از قابليت سازماني است كه نشانگر توانايي سازمان براي شكل دهي مجدد و تطبيق شايستگي ها خود با محيط بين فرهنگي به سرعت در حال تغيير است.
بسياري از سازمان هاي امروز چند فرهنگي هستند و اين به ارتباطات دو طرفه اي مي انجامد كه فرهنگ اعضاي سازمان با هم متفاوت است. اين تفاوت ها مي تواند زباني،نژادي، مذهبي، سياسي، طبقه اجتماعي، و ويژگي هاي ديگر باشد. هوش فرهنگي براي اعضاي اين سازمان جهت ايجاد روابط كاري مناسب ضروري است. مهم ترين نكته در اين زمينه عادت به تعويق انداختن قضاوت تا زماني است كه اطلاعات كافي به دست آيند. ميزان اطلاعات مورد نياز براي قضاوت صحيح اغلب زياد است، مثالاً ادراكات و رفتارهاي افراد در فرهنگ هاي جمع گرا با فرهنگ فرد گرا متفاوت است. ( تريانديس،20،2006).
2-12- آموزش هوش فرهنگي
ممكن است افرادي كه تجربه كار با فرهنگ هاي متفاوت را دارند و در نتيجه هوش فرهنگي انگيزشي بالايي دارند خواهان آموزش بيشتر در زمينه تعامل موثر با ساير فرهنگ ها باشند. سازمان ها مي توانند برنامه هاي آموزشي را براي آنها هدف گذاري كرده و برنامه هايي را جهت بال بردن هوش فرهنگي كلي از طريق استفاده از تجربيات كاري آنها به عنوان مبنايي براي ايجاد دانش فرهنگي آنها طراحي كنند. ممكن است نياز باشد برنامه هاي آموزشي هوش فرهنگي براي تناسب با سطوح متفاوت درك فرهنگي كاركنان تنظيم شود ( كراون،397،2008).
يك فرد نمي تواند بدون تسلط به زبان به طور كامل يك فرهنگي را درك كند و در نتيجه شايستگي فرهنگي خود را توسعه دهد. زبان مبنايي براي درك فرهنگي و ارتباطات بين فرهنگي فراهم مي كند. رابطه بين هوش فرهنگي و مهارت زباني بيان شده اما كاملا توسط “ارلي” و “انگ” (2003) تاكيد نشده است(الون و هيگينز،508،2005).
به عنوان يك روش آموزشي كاربردي و فردي، “پيترسون”(2004) بيان كرد كه هوش فرهنگي را مي توان با طرح چهارچوب آموزشي كار آموزان با افرادي از ساير فرهنگي ها و با استفاده از تعدادي از ابعاد مهم و كليدي فرهنگي مانند برابري/سلسله مراتب، مستقيم/غير مستقيم، فرد/گروه، وظيفه/رابطه، و ريسك/اطمينان به دست آورد. آگاهي از خود در ارتباط با مشخصات فرهنگهاي متفاوت مي تواند به ايجاد درك از تفاوت- ها و حل اختلافات كمك كند. (الون و هيگينز،507،2005).
ارلي و آنگ (2003) نتايج آموزش بين فرهنگي را شامل تغيير در تفكر، ‌تغيير در واكنش هاي عاطفي و
تغيير در رفتارها در سه نوع از دانش دانستند: دانش شناختي (چه چيز)، دانش رفتاري (چگونه)، دانش عاطفي (چرا) ( كلاين،53،2010).
ارلي و آنگ عقيده داشتند كه آموزش هوش فرهنگي نسبت به آموزش بين فرهنگي رايج در گذشته، تاكيد بيشتري بر جنبه هاي انگيزشي و فراشناختي دارد. شايستگي هاي فرا شناخت شامل مهارت ها ارزياتي، نظارت و برنامه ريزي هستند. برنامه ريزي به معناي توانايي ايجاد استراتژي هاي و ساختار شناختي خاص فرد است. نظارت بر پنج قابليت كليدي تاكيد دارد: توانايي استدلال قياسي، توانايي تعامل {ارتباط} با شناخت مشورتي، توانايي شكل دهي فرضيات، توانايي تغيير مكان بين نشانه هاي خارجي و ساز و كارهاي انطباق دروني، توانايي نظارت بر خود.
به نظر ارلي و آنگ (2003) به منظور افزايش سطح انگيزه نسبت به مواجهات بين فرهنگي بايد در سه حوزه تمركز شود:
o ايجاد محيط مثبت براي تعامل ميان فرهنگي،
o تقويت نيروهاي مثبت كه يك فرد را به تعامل با فرهنگي هاي ديگر تشويق مي كنند،
o تضعيف نيروهاي منفي كه مانع تعامل مي شوند ( كلاين،2010،59).
پيامد هاي رفتار هوشمند فرهنگي موثرترين شاخص تعاملات بين فرهنگي است. در ادبيات موضوع ويژگي هاي زير به عنوان شاخص هاي يك تعامل بين فرهنگي موثر ذكر شده اند:
o سازگاري شخصي خوب و مناسب: با احساس خرسندي و رفاه مشخص مي شود. افرادي كه به خوبي سازگار شده اند احساس راحتي در برقراري ارتباط با افرادي از فرهنگ متفاوت دارند. و نسبت به تعامل با فردي از فرهنگ خود، در ارتباط بين فرهنگي استرس زيادي ندارند.
o ايجاد و حفظ ارتباطات بين فردي خوب با افردي از فرهنگ ديگر. اين مورد به ويژه براي ارزيابي اين جنبه از اثر بخشي از ديدگاه فردي از فرهنگي متفاوت مهم است،‌ زيرا ماهيت ارتباطات دو طرفه بوده و بايد به طور دو طرفه مثبت باشد.
o اتمام موثر اهداف مرتبط با كار. اهداف ممكن است از فردي به فرد ديگر و از موقعيتي به موقعيت ديگر متفاوت باشند، با اين حال اتمام اهداف هميشه به عنوان يك شاخص از تعالم موثر و در اين مورد در يك محيط بين فرهنگي مطرح است ( توماس و ديگران،125،2008).
2-13- تقويت هوش فرهنگي
هوش فرهنگي را نيز مي توان همچون ساير جنبه هاي شخصيت پرورش داد. در اين زمينه بايد بر دو نكته تاكيد كرد. نخست اينكه چنين كاري تنها از عهده افراد واجد صلاحيت همچون روانشناسان حرفه اي بر مي آيد. دوم اينكه بهبود هوش فرهنگي بايد در راستاي برنامه جامع پرورش راهبردي منابع انساني سازمان و در كنار ساير جنبه هاي اين برنامه صورت گيرد. براي تقويت هوش فرهنگي لازم پس از سنجش اين هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعف آنها، يك سري گامهايي برداشته شود.
گام اول :
فرد در شروع تلاش براي پرورش هوش فرهنگي، نقاط قوت و ضعف خود در اين زمينه را بررسي مي كند. در اين گام نتايج حاصل از اندازه گيري هوش فرهنگي در اختيار فرد قرار مي گيرد.
گام دوم :
شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه هاي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید