قادرند اثر قابل توجهي بر توسعه محصول داشته باشند اين افراد جزء دارايي هاي ارزشمند سازمان هستند و بخصوص در زمان بحران خود را بيشتر نشان مي دهند. در دنياي کنوني اکثر مديران خواهان کارکناني هستند که بيش از وظايف شرح شغل خود فعاليت مي کنند آنها به دنبال کارکناني هستند که به فراسوي انتظارات مي روند، به ميل و خواست خود به رفتارهاي دست مي زنند که جزو وظايف رسمي شغلي شان نيست. بطور کلي آن دسته از رفتارهاي شغلي کارکنان که تأثير زيادي بر اثر بخشي عمليات سازمان دارد، توجه محققان و مديران زيادي را به خود جلب کرده است. رفتار شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري کارکنان است که جزو وظايف رسمي آنان نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش در نظر گرفته نمي شود و ميزان اثر بخشي کل سازمان را افزايش مي دهد.
1-2- بيان مسئله
از آنجائي كه بسياري از سازمان هاي قرن بيست و يكم، چند فرهنگي هستند، ميتوان انواع كاركنان با فرهنگهاي متفاوت را مشاهده نمود. اين در حالي است كه ممكن است در يك كشور، محصولي طراحي، در 10 كشور توليد و در بيش از 100 كشور به فروش برسد . اين واقعيت سبب پويايي فراواني روابط در محيط هاي چند فرهنگي شده است، به نحوي كه تفاوت در زبان، قوميت، ارزش ها، هنجارها و در يك بيان فرهنگ هاي متفاوت ميتواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور كند و در صورت نبود درك صحيح، توسعه روابط كاري مناسب را با مشكل مواجه سازد(تريانديس1، 2006). اين دشواري هاي ادراكي سبب ارائه مفهومي نوين در مباحث شناختي شده است كه به نام هوش فرهنگي شناخته مي شود. در شرايط كاري كنوني كه تنوع و جهاني سازي به صورت فزاينده اي رشد كرده است، اين هوش قابليت مهمي براي مديران، كاركنان و سازمان ها محسوب مي شود نظر به رشد روز افزون تعاملات و مبادلات بين المللي و ناهمگوني نيروي كار، بسياري از صاحب نظران مديريت توجه خود را به شناسايي و تقويت قابليت هايي كه به حضور اثر بخش در محيط هاي بسيار پيچيده و پويا بينجامد، معطوف ساخته اند. در ميان اين قابليت ها، هوش فرهنگي مهم ترين توانمنديي است كه مي توان براي مواجهه مناسب با موقعيت هاي چند فرهنگي به كار گرفت. هوش فرهنگي كمك مي كند با درك سريع و صحيح مؤلفه هاي فرهنگي مختلف، رفتاري متناسب با هر يك از آنها بروز دهيم(عباسعلي زاده،1387). امروزه سازمان ها بدنبال مديراني هستند كه بتوانند از توانايي تطبيق مستمر با افرادي از فرهنگهاي مختلف و توانايي اداره ارتباطات بين فرهنگي برخوردار باشند . محيط كار امروز، نياز به افرادي دارد كه به فرهنگهاي مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد ساير فرهنگ ها، ارتباط مناسب برقرار كنند . براي اين منظور، افراد نياز به هوش فرهنگي دارند. توانايي فرد براي تطبيق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آ ن چه به آنها عادت كرده است و كاركردن در يك محيط متفاوت فرهنگي، معرف هوش فرهنگي است (هاديزاده مقدم و حسيني، 1386، ص138 ).
سازمانها، بدون تمايل داوطلبانه افراد به همکاري، قادر به توسعه اثربخشي خرد جمعي خود نيستند، تفاوت همکاري داوطلبانه و اجباري از اهميت فراوان برخورداراست. در حالت اجباري شخص وظايف خود را در راستاي مقررات و قوانين و استانداردهاي قابل قبول يک سازمان و صرفاً در حد رعايت الزامات انجام مي دهد. ولي در همکاري داوطلبانه اين مقوله وراي وظيفه مطرح است و افراد کوششها، انرژي و بصيرت خود را براي شکوفايي توانايي هاي خود به نفع سازمان ابراز مي کنند. در اين حالت افراد معمولاً از منافع شخصي خود مي گذرند و مسئوليت پذيري در راستاي منافع ديگران را در اولويت قرار ميدهند(اسچاپ2، 2008). مطالعه رفتار افراد در محيط هاي کاري از دير باز مورد توجه انديشمندان علوم مديريت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازماني در سالهاي نخست دهه 1960 اين امر جديت بيشتري يافت. بسياري از مطالعات صورت گرفته سعي در تقسيم بندي رفتارها و علل بروز آنها داشته اند. مباحثي نظير، ادراك، انگيزش، نگرشهاي شغلي و غيره از جمله مواردي هستند که به بررسي ريشه بسياري از رفتارهاي آدمي در محيط کار مي پردازند. اما بحثي که در دو دهه اخير مطرح شده است و علاوه بر رفتارشناسان، توجه روانشناسان و جامعه شناسان را نيز به خود جلب کرده است، رفتار شهروندي سازماني نام دارد . رفتار شهروندي سازماني، رفتاري اختياري و فرا وظيفه اي است که در افزايش عملکرد اثربخش سازمان مؤثر است و به طور مستقيم يا غير مستقيم بوسيله سيستم پاداش رسمي سازمان سازماندهي نميشود.با توجه به اينکه افزايش اثربخشي همواره يکي ازمسائل ودغدغه هاي مديران است، شناخت رفتار شهروندي سازماني و زمينه هاي استقرار آن مي تواند گام موثر و مفيدي در اين مسير به شمار آيد(همان منبع، 281).
از اين رو تحقيق حاضر برآن است تا از يک سو مفهوم نسبتا جديد از زمينه هاي رفتار شهروندي را به عنوان عامل ايجاد کننده رفتار شهروندي سازماني مورد بررسي قرار دهد و از سوي ديگر ارتباط هوش فرهنگي و رفتار شهروندي سازماني را بسنجد لذا نظر به اهميت مديريت بر شعب بانک ملت ايران و تاثير اين امر بر رفتار شهروندي مديران شعب انجام اين پژوهش با توجه به اينکه براي اولين بار در ايران و به خصوص در ايران انجام مي گيرد پيش از پيش ضروري به نظر مي رسد. در حقيقت با انجام اين تحقيق تا حدودي مي توان تاثير هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران را ارزيابي نموده و در جهت تقويت اين امر گام هاي مثبتي را برداشت.
1-3- ضرورت و اهميت تحقيق
جهان امروز به گونه اي بي سابقه، شاهد حرکتي شتابان به سوي نوعي همگرايي و تصويرگر نقش آفريني انسانها براي مشارکت در مديريت مشترک جهاني است. در اين ميان حضور مديراني با ويژگي هوش فرهنگي تاثيرگذار بر فرآيند جهاني شدن بسيار ضرورت دارد. علاوه بر هوش متداول عقلاني و هوش عاطفي که همواره مورد تاکيد صاحبنظران علم مديريت و رهبري بوده است، رهبران هزاره سوم براي هدايت پيچيدگي هاي نوين محيطهاي جهاني نيازمند هوش ديگري نيز هستند که از آن به هوش فرهنگي تعبير مي شود. از آنجايي که جهاني شدن فرآيندي شتابان و به سرعت در حال توسعه و از طرفي عرصه همسفري همه ملتهاي جهان با ويژگيهاي خاص فرهنگي و اجتماعي خويش است لذا رهبران آينده جهان بايد توانايي شناخت و تکريم ارزش ها و فرهنگ هاي شرکت کنندگان در سفر جهاني شدن را داشته باشند. به بيان ديگر، برخورداري از سطح مطلوبي از هوش فرهنگي ضرورت رهبري در عرصه جهاني شدن است و افزايش مهارتهاي آن در رهبران، اثربخشي بيشتر در محيطهاي جهاني را به دنبال خواهد داشت.(عيسي زاده،1391 ) بنابراين با توجه به نقش مهم و استراتژيک مديران شعب بانک ملت و همچنين اهميت هوش فرهنگي در موفقيت مديران در محيط هاي جديد بر آن شديم انجام تحقيقي در زمينه سنجش هوش فرهنگي مديران شعب و تاثير آن بر رفتار شهروندي و بررسي سطح وابستگي و نوع رابطه بين هوش فرهنگي و رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران انجام دهيم. عيسي زاده،حسين(1391)، رفتار سازماني در دنياي امروزي،تدبير،شماره 22،ص31-46.
1-4- اهداف تحقيق
1-4-1- اهداف اصلي
بررسي تاثير هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
1-4-2- اهداف فرعي
بررسي تاثير دانش هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
بررسي تاثير انگيزش هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
بررسي تاثير رفتار هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
بررسي تاثير استراتژي هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
1-5- سوالات تحقيق
1-5-1- سوال اصلي تحقيق
هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد؟
1-5-2- سوالات فرعي تحقيق
1- دانش هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد؟
2- انگيزش هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد؟
3- رفتار هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد؟
4- استراتژي هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد؟
فرض اصلي :
فرضيه هاي فرعي :
1-6- فرضيه هاي تحقيق
1- دانش هوش فرهنگي بر رفتارشهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد.
2- انگيزش هوش فرهنگي بر رفتارشهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد.
3- رفتار هوش فرهنگي بر رفتارشهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد.
4- استراتژي هوش فرهنگي بر رفتارشهروندي مديران شعب بانک ملت ايران تاثير دارد.
1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرها
1-7-1- تعاريف مفهومي
هوش فرهنگي:
طبق تعريف ارلي (2002) هوش فرهنگي سطح فردي به “توانايي يك فرد براي انطباق اثر بخش با
زمينه- هاي فر هنگي جديد ” اشاره دارد. يادگيري افراد درباره خود، درك رفتارهاي خود و ديگران در يك محيط بين فرهنگي موثر است(ارلي، 2002).
رفتار شهروندي:
ارگان در يک تعريف بيان مي کند که رفتارهاي شهروندي سازماني آن دسته از رفتارهايي هستند که از طريق آن کارکننان سازمان، اثر بخشي عملکردشان را با صرف نظر از بهره وري شخصي، ارتقا مي دهند
( کامئو و همکاران3، 2005؛ به نقل از محمدي، 1387).
1-7-2- تعاريف عملياتي:
هوش فرهنگي:
هوش فرهنگي مديران شعب بانک ملت به معناي كسب مهارت و انعطاف پذيري کارکنان بانک ملت در فهم فرهنگهاي ديگر، يادگيري فرهنگي بيشتر از طريق تعاملات مستمر، شكل دهي مجدد و تدريجي تفكر براي اظهار همدردي بيشتر و ارائه رفتاري مناسب تر و پخته تر در تعامل با اهالي ساير فرهنگ ها، لذت بردن از تعامل و آشنايي با فرهنگ ها مختلف، توانايي برقراري ارتباط با مردم بومي ديگر و توانايي کنار آمدن با فشارهاي ناشي از برخورد با ساير فرهنگها و توانايي تغيير در رفتار و کلام در ارتباط با ساير فرهنگ ها اطلاق مي شود.
رفتار شهروندي:
به مجموعه‌اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري مديران شعب بانک ملت از جمله مشورت نمودن با افراد ديگر جهت تصميم گيري، گرايش به کمک به ساير کارکنان، ارئه پيشنهادات جهت بهبود سياست ها و رويه هاي بانک و اطاعت از قوانين و مقررات و رويه هاي بانک حتي زماني که سايرين به اين مسائل توجهي ندارند رفتار شهرونديکارکنان بانک ملت اطلاق مي شود.
1-8- قلمروتحقيق
قلمرو مکاني: جامعه عبارت است از همه اعضاي واقعي يا فرضي که علاقمند هستيم يافته‌هاي پژوهش را به آنها تعميم دهيم (همان منبع، 156).
اين پژوهش بررسي تاثير هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران را بررسي مي کند. قلمرو زماني: قلمرو زماني پژوهش شامل طراحي، توزيع، جمع‌آوري و تحليل پرسش‌نامه پژوهش حدودا يک دوره يک ساله بود که از بهمن ماه سال 91 شروع و تا پايان تيرماه سال 92 بطول انجاميد.
1-8- قلمرو تحقيق
1-8-1- قلمرو موضوعي
بررسي تاثير هوش فرهنگي بر رفتار شهروندي مديران شعب بانک ملت ايران
1-8-2- قلمرو مکاني
کليه مديران شعب بانک ملت سراسر کشور مي باشد.
1-8-3- قلمرو زماني
قلمرو زماني تحقيق سال1392 ميباشد وبراي آزمون فرضيه ها بين مديران شعب بانک ملت پرسشنامه توزيع خواهد شد.
هوش فرهنگي : كه نشان دهنده توانايي افراد در مواجهه موثر با جنبه هاي فرهنگي محيط مي باشد و با تستهاي (CQ) قابل سنجش است (بينيت،2003)30.
2-3- نظريه ي هوش چند گانه
هاوارد گاردنر نخستين بار با انتشار كتابي در سال 1983 با انتشار كتابي با عنوان “چهارچوبهاي ذهن نظريه هوش چندگانه”31 تلقي سنتي از هوش را به چالش كشيد . به اعتقاد وي تلقي سنتي براي هوش انساني ماهيتي ساده، يكپارچ

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید