آموزشي لازم را انتخاب مي كند. براي مثال، فردي كه فاقد
هوش فرهنگي فيزيكي است، در كلاسهاي مربوط به رفتار شركت مي كند يا كسي كه در بعد شناختي
ضعف دارد، توان استدلال استقرايي و قياسي خود را پرورش مي دهد.
گام سوم :
آموزشي كه در گام پيشين تعيين شد، به مرحله اجرا گذاشته مي شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگيزشي داراي مشكل است، به او يك سري تمرينهاي ساده داده مي شود، مانند اينكه در يك كشور غريب از كجا و چگونه مي خواهد روزنامه مورد نظرش را بيابد.
گام چهارم :
فرد منابع لازم را براي پشتيباني از رويكردي كه انتخاب كرده است و قصد تقويت آن را دارد فراهم مي كند.
گام پنجم :
در اين گام بر مبنيا نقاط قوت و نقاط ضعف باقيمانده، فرد به تكميل مهارتهايش اقدام مي كند. براي مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحليلي دارد، نخست بايد رويدادها را ببيند و سپس تشريح كند كه چه الگوهايي بايد مورد استفاده قرار گيرد.
گام ششم:
شخصي كه وارد يك موقعيت فرهنگي جديد مي شود، بايد بر جو غريبه آن غلبه كند. بنابراين با مواجه كردن فرد با موقعيتهاي جديد فرهنگي، به او كمك مي كنيم مهارتهاي كسب شده و نحوه به كارگيري آنها را مورد ارزيابي مجدد قرار دهد. پس از اين ارزيابي ممكن است در حوزه هاي خاصي خود را نيازمند آموزش بيشتري ببيند.
2-14- دستاوردهاي هوش فرهنگي براي رهبران
رهبران مجهز به هوش فرهنگي، قابليتهايي را كسب مي كنند كه با به كارگيري آنها مي توانند سازمان را
در رسيدن به اهداف و چشم اندازها ياري رساند. به طور كلي دستاوردهاي هوش فرهنگي را مي توان چنين بر شمرد( سلطاني،1388) :
– توان مديريتي تنوع فرهنگي.
– توان تعامل با خرده فرهنگهاي سازمان.
– توان تغيير با فرهنگ سازماني.
– توان تقويت فرهنگ سازماني.
– توان الگو سازي فرهنگي.
– توان ارتباط فرهنگي در بين كاركنان.
– توان مفهوم سازي فرهنگي در سازمان.
2-15- رفتار شهروندي
در اين بخش نيز به پيشينه، مباني، تعريف، ابعاد، الگوها، نظريه ها و اصطلاحات مرتبط با رفتار شهروندي سازماني و نقش اين متغير مطالعات مديريت پرداخته شده است. مديران سازمانها در جهت پويايي و بالندگي سازمان تحت مديريت خويش، دو دسته رفتار را هميشه مورد توجه قرار داده اند: اول رفتارهاي مولد؛ که شامل عملکرد وظيفه و عملکرد شهروندي سازماني مي باشد و دوم رفتارهاي ضد توليد؛ که در برگيرنده پرخاشگري، خرابکاري و رفتارهاي کناره گيرانه است. چستر بارنارد در زمينه اهميت رفتارهاي رواني در سازمان بيان مي کند کارکنان بايد نوعي اشتياق براي کمک در به ثمر رسيدن تلاش ها در يک سيستم از خود بروز دهند. برخي پژوهشگران مثل بورمن (1991) و بريف موتويدلو (1986) پيشنهاد کردند که در ارزيابي عملکرد کارکنان علاوه بر ارزشيابي عملکرد وظيفه، ساير ملاک ها مثل رفتارهاي فراتر از نقش و رفتارهاي ضد توليد کارکنان مورد توجه قرار گيرد. (مهداد،1385). با در نظر داشتن از دسته بندي، مفهوم رفتار شهروندي سازماني موضوع بسياري از پژوهشها بوده است و اهميت آن همچنان در حال افزايش است. اين پژوهشها عمدتاً بر سه نوع اند: بخشي بر پيامدهاي54 رفتار شهروندي سازماني متمرکز بوده اند. در اين زمينه عملکرد سازمان، اثر بخشي سازماني، موفقيت سازماني، رضايت مشتري، وفاداري مشتري و سرمايه اجتماعي و … مطرح شده اند بخش ديگري از پژوهشها نيز بر پيش بيني و آزمون تجربي عوامل ايجاد کننده55 رفتارهاي شهروندي سازماني متمرکز بوده اند. در اين زمينه عواملي از قبيل رضايت شغلي، تعهد سازماني، هويت سازماني، عدالت سازماني، اعتماد، انواع رهبري، رابطه رهبر و پيرو و … مطرح شده اند. گروه معدودي از تحقيقات نيز منحصراً روي مفهوم، ابعاد و تعاريف جديداز رفتار شهروندي سازماني متمرکز بوده اند و يا با کمک روش تحليل عاملي، مقياسهاي استانداردي براي سنجش اين مفهوم ايجاد کرده اند.0پادساکف و همکاران56 2000). رفتار شهروندي با استفاده از اصطلاح شهري، در فلسفه سياسي مفهوم سازي شده است گراهام در سال 1991 با استفاده از فلسفه تئوري سياسي مدرن چندين مورد از اعتفادات و تمايلات رفتاري که با يکديگر ترکيب مي شوند را مورد توجه قرار داد و آنها را علائم شهروندي فعال57 ناميد که سه بخش اساسي مرتبط با يکديگر از مسئوليت هاي شهروندي شهري را شامل مي شد. بخش اول احترام به ساختارها و فرايندهاي منظم را در بر مي گرفت، به اين معني که شهروندان، منطقاً مسئول اختيار خود بوده، قانون را تشخيص داده و از قانون تبعيت مي کنند . بخش دوم وفاداري است، که در آن شهروند علايق جامعه و ارزش هاي نهفته در آن را به صورت کلي تأمين مي کند. شهروندان وفادار، جوامع خود را ارتفاء مي دهند آن را حفاظت کرده و تلاش زيادي براي نيکي کردن از خود نشان مي دهند. بخش سوم نيز، مشارکت، درگيري مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت تأثير شرايط قانوني پوشش مي دهد. شهروندان مسئول، در باره مسايل کلي که بر جامعه تأثيرگذار است اطلاع کافي داشته، اطلاعات و ايده هاي خود را با ساير شهروندان مبادله کرده و به اداره جامعه کمک مي کنند و ديگران را نيز تشويق مي کنند که چنين رفتاري داشته باشند (عباسپور، 1385). بيش از 60 سال قبل، محققان رفتار سازماني اهميت رفتارهاي مشارکتي، غير وظيفه اي و ماوراء نقشي را در ارتقاء اثر بخشي سازماني يادآور شدند. (دعائي و همکاران، 1388).اما به طور مشخص اصطلاح شهروندي سازماني اولين بار توسط ارگان و همکارش58 در سال 1983 مطرح گرديد.
توسعه اين مفهوم از نوشتارهاي چستر بارنارد در سال 1938 در مورد تمايل به همکاري و مطالعات کتز در باره عملکرد و رفتارهاي خودجوش و نوآورانه در سالهاي 1964، 1966، 1978 ناشي شده است. (کاستر و همکاران59 : 2004، به نقل از عباسپور 1385). باتمن و ارگان براي اولين بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندي سازماني را در دو قالب مفهوم سازي کردند؛ اول کمکهاي مثبت، مانند وقت شناسي و انجام دادن امور فراتر از وظايف رسمي سازمان، و دوم دوري جستن از وارد نمودن زيان و خسارت و ايجاد مزاحمت براي همکاران با سارمان همچون اجتناب از شکوه و شکايت و يا سرزنش ديگران به خاطر امور کم اهميت. ارگان (1990) در بازنگري خود، اين نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ايجاد صدمه و مزاحمت از اهميت زيادي برخوردار است، اگر چه در ميان اشکال مختلف رفتار شهروندي سازماني کمتر مورد توجه قرار گرفته است. (مارکوزي و زين، 2004). سنيک60 در سال 1991 سه نوع استدلال را در خصوص اينکه چرا رفتار شهروندي سازماني نمي تواند از طريق تأثيرات و
پيامدهاي سازماني تحت تأثير قرار گيرند، مطرح ساخت که به ترتيب عبارتند از:
1- رفتارهاي شهروندي سازماني از گونه رفتارهاي ظريف، حساس، عاطفي و ذهني مي باشند و ارزيابي سنجش آنها به صورت عيني دشوار و مشکل مي باشد به همين جهت مشکلاتي براي ارزيابي عملکرد اين گونه رفتارها پديد مي آيد.
2- برخي از اشکال رفتار شهروندي سازماني ممکن است به علت تأکيدات بيش از حد به منظور کمک و ياري رساندن به ديگران بين افراد و شغل شان فاصله اندازد يعني کارکنان را از انجام مسئوليت و وظايف اصلي شان باز دارد.
3- اينگونه رفتارها به لحاظ قراردادي لازم نيستند و سازمان ها نمي توانند کارکنان شان را به خاطر انجام اين گونه رفتارها تنبيه و مجازات کنند و به همين علت رفتار شهروندي سازماني در قالب روابط مبادلات اجتماعي ظهور پيدا کند.
مورمن در سال 1991 تمايز بين مبادلات اقتصادي و اجتماعي را تشريح و توصيف کرد و بيان داشت که مبادلات اجتماعي خارج از قراردادهاي رسمي شديد و خشک جاي دارند و اين گونه مبادلات داراي اهميت بيشتري هستند. (ريچارد کوپمن، 2001؛ به نقل از ايوبيراد، 1388).
مکنزي، وينر و پادسکف د رخلال سال 1994 پيشنهاد کردند که برخي از اشکال رفتار شهروندي سازماني نظير عملکردهاي درون نقش ممکن است به جبران پرداخت هاي مالي منتهي نشوند.
موريس در سال 1994 هيجده الي بيست مورد از خصوصيات رفتار شهروندي سازماني را از طريق تحقيقاتي که صورت گرفته بود مورد بررسي قرار داد و مشاهده نمود که اکثر مطالعه کنندگان آن را به عنوان رفتارهاي درون نقشي توصيف کردند. موريس نتيجه گرفت مشکلات بعدي در خصوص تعريف رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي برون نقش ذاتاً در مهم بودن مفاهيم شغل و نقش جاي دارند. فار در سال 1997 پي برد که دو بعد رفتار شهروندي يعني توجه و تحمل پذيري يا شکيبايي با هر پنج بعد رفتار شهروندي سازماني توسعه يافته تطابق ندارند و هماهنگي بين فردي و محافظت از منابع انساني، ابعاد رفتار شهروندي چينيها را تشکيل مي دهند؛ بين شهروندي عادي و رفتار شهروندي سازماني يک رابطه ساختارمند وجود دارد؛ عمدتاً ارتباط بين رفتار شهروندي عادي و شهروندي سازماني از طريق ساختار مشارکت مدتي تعيين مي گردد و مشارکت مدني به عنوان بعد پنجم از رفتار شهروندي سازماني شناسايي شده است.
اور، سکيت و ماير در سال 1998 گزارشي ارائه دادند که حاکي از آن بود که مديران هيچ گونه تمايلي براي صرف دلار و نقدينگي روي ارزشهايي که رفتارهاي شهروندي ناميده مي شوند ندارند ( مرويت و کمبل، 2004؛ به نقل از ايوبيراد، 1388).پادساکف در سال 2000 پي برد که ابعاد فرهنگ بر روي رفتار شهروندي سازماني تأثير مي گذارد.ابعاد رفتار نوآورانه و خود جوش که به وسيله کتر ارائه گرديده، عبارتند از: همکاري با ديگران، حفاظت سازمان، ايده هاي سازنده داوطلبانه، خود آموزشي و حفظ نگراش مطلوب نسبت به سازمان،(جاکيوب لاين و شاپيرو؛ 2000؛ به نقل از ايوبيراد، 1388).
تا اين مرحله بيشتر تحقيقات بر روي اولويتها، و پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني متمرکز بودهاند، پاين61 و باخراش62 (2000) با مروري بر ادبيات علمي دريافتند که ادبيات رفتار شهروندي سازماني بيشتر بر درک رابطه شهروند سازماني و ساير متغيرها و بر همبسته ها به جاي پرداختن دقيق به ماهيت رفتار شهروندي متمرکز است.(مارکوزي و زين، 2004) .با اين وجود از سال 2000 به بعد تمايل جهت پژوهش در مورد رفتار شهروندي سازماني از حوزه رفتار سازماني فراتر رفت و موضوعات ديگري چون مديريت منابع انسانيف بازاريابي، روانشناسي ارتباطات، قوانين صنعتي و نيروي کار، مديريت منابع استراتژيک، مديريت بين المللي، اقتصاد و رهبري را نيز در برگرفت.(عباسپور،1385).
ارگان (1988) و ساير محققين متقدم در اين موضوع، اين نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشي مورد ملاحظه قرار داده اند.
به گونه اي که کمک هاي افراد در محيط کار فراتر از الزامات نقشي است؛ که براي مدتها تعريف شده است و به طور مستقيم و آشکار از طريق سيستم پاداش رسمي سازمان مورد تقدير قرار نمي گيرد. (کاسترو و همکاران 2004). جريان ديگري از محققان همچون گراهام پيشنهاد مي کنند که رفتار شهروندي سازماني بايد به صورت مجزا از عملکرد کاري مورد ملاحظه قرار گيرد. بنابراين ديگر مشکل تمايز بين عملکرد نقش و فرانقشي وجود نخواهد داشت. در اين ديدگاه با رفتار شهروندي سازماني را بايد به عنوان يک مفهوم جهاني که شامل رفتارهاي مثبت افراد در درون سازمان است مورد توجه قرار گيرد. تمايز بين عملکرد نقش و فرا نقش به دلايل مختلفي مشکل خواهد شد.
اولاً ادراکات مديريتي و کارمندي از عملکرد کارکنان و مسئوليتهاي ضروري، با يکديگر مشابه نيستند، ثانياً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئوليتهايشان، متأثر از رضايت آنها در محيط کارشان است. با توجه به چنين پيچيدگيهايي، تعريف اويه ارگان از رفتار شهروندي سازماني به عنوان رفتار فرانقشي مورد توجه قرار گرفته است. (کاستر و همکاران، 2004). پژوهشگران ديگر نيز در مورد رفتار شهروندي سازماني، ريشه ها و سير تکامل آن مطالعاتي را

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید