انجام داده اند و به نتايج مشابهي دست يافتند. در اين ميان ويگودا (2000) ريشه هاي شکل گيري رفتار شهروندي سازماني را در پژوهش هاي کاتز و کاهن63 مي داند که بيان کردند بک رفتار مهم و مورد انتظار از کارکنان براي ايفاي نقش مؤثرشان در ساليان اين است که فعاليت هاي خودجوش و نوآورانه را در ماوراي نيازمنديهاي از پيش تعريف شده نقش، متقبل شوند ( ون داين و همکارانش، 1999؛ به نقل از ايوبيراد، 1388). بولينو64 و تورنلي65 نيز اعتقاد دارند که رفتارهاي شهروندي به طور کلي داراي دو حالت عمومي هستند؛ به طور مستقيم قابل تقويت نيستد و همچنين تلاشهاي ويژه و فوق العاده اي هستند که سازمان براي دست يابي به موفقيت، از کارکنانش انتظار دارد (بولينو و تورنلي، 2003).
2-15-1- تعاريف رفتار شهروندي سازماني
با توجه به اينکه مفهوم رفتار شهروندي سازماني نسبتاً جديد است و مفهوم سازي آن در قالب رفتارهاي سازماني، هنوز به شکل فراگيري عموميت پيدا نکرده است، تعاريف متعدد و بعضاً متفاوتي براي آن ارائه شده است، در زير برخي از اين تعاريف ارائه گردد. ارگان در يک تعريف بيان مي کند که رفتارهاي شهروندي سازماني آن دسته از رفتارهايي هستند که از طريق آن کارکننان سازمان، اثر بخشي عملکردشان را با صرف نظر از بهره وري شخصي، ارتقا مي دهند ( کامئو و همکاران66، 2005؛ به نقل از محمدي، 1387). از ديدگاه اپل بام، رفتارهاي شهروندي سازماني، مجموعه اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري است که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام شده و باعث بهبود مؤثر وظايف و نقش هاي سازمان مي شوند (اپل بام و همکاران 2004.). اين تعريف بر سه ويژگي اصلي رفتار شهروندي تأکيد دارد: اول اينکه رفتار بايد داوطلبانه باشد يعني نه يک وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد است دوم اينکه مزاياي اين رفتار، جنبه سازماني دارد و سوم اينکه رفتار شهروندي ماهيتي چند وجهي دارد. در تعريف ديگري از رفتار شهروندي سازماني که توسط برايتمن ارائه شده است از آن به عنوان يک تعهد مداوم داوطلبانه به اهداف، روش ها، در نهايت موفقيت سازمان ياد مي شود و سازماني که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از اين مزيت برخوردار مي باشد.(برايتمن67، 1999؛ به نقل از محمدي، 1387). فينکلستين و بنر نيز رفتار شهروندي سازماني را به عنوان فعاليتهاي کاري که مازاد نيازمنديهاي وظيفه رسمي هستند و به عملکرد مؤثر سازمان کمک مي کنند تعريف کرده اند به اعتقاد آنها رفتار شهروندي سازمانيبه عنوان رفتار سازماني اجتماعي68 مطرح مي باشد. (فينکلستين و بنر،) در يک تعريف ديگر، رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فراتر از نقشهاي شغلي تعريف شده است که به طور مستقيم و آشکار به وسيله سيستم پاداش رسمي شناخته نشده است در حاليکه اين رفتار در مجموع، عملکرد مؤثر سازمان را ارتقاء مي بخشد. (چيو و چن، 2005). اوکانلو نيز رفتار شهروندي را رفتارهايي که موجب حفظ و بهبود زمينه رواني و اجتماعي مي شود و از عملکرد شغلي حمايت مي کند، تعريف کرده اند.(اوکانلو و همکاران، 2001).
2-16- ابعاد رفتار شهروندي سازماني
علي رغم توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مرور ادبيات اين حوزه فقدان اجماع در باره ابعاد اين مفهوم آشکار مي گردد. نتايج بررسي ها نشان مي دهد که تقريباً 30 نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفکيک است وتعاريف متعددي از آن به عمل آمده است که البته همپوشاني هاي زيادي بين آنها وجود دارد. (مقيمي، 1384). تعداد مطالعاتي که در حال بررسي اين موضوع هستند به شدت در حال افزايش است به هر حال هنوز اجماع کاملي بر روي ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندي سازماني وجود ندارد. (ايوبي راد، 1388). بر اساس بررسي هايي که در مباني نظري پژوهش در ارتباط با رفتار شهروندي صورت پذيرفت؛ به طور کلي شاخص ها و ابعادي که توسط نويسندگان مختلف براي تبيين رفتار شهروندي سازماني ارائه شده بود، گردآوري و جمع بندي شده و متناسب با تکامل زماني اين مفهوم، در جدول شماره (2-5) خلاصه شدند.
جدول (2-5): ابعاد مختلف ارائه شده براي رفتار شهروندي سازماني از سوي نظريه پردازان
نام نويسنده
سال
ابعاد پيشنهادي براي رفتار شهروندي سازماني
اسميت، ارگان و نير
1983
1- نوع دوستي 2- تعهد و پذيرش عمومي
وليامز، پادساکف،هوبر
1986
1- نوع دوستي 2- وجدان کاري غير شخصي 3- حضور در کار
گراهام
1989
1- کمک بين فردي 2- وفاداري گرايي 3- ابتکار فردي
گراهام
1991
1- اطاعت سازماني 2- وفاداري سازماني 3- مشارکت سازماني
ويليامز
1991
1- رفتار شهروندي سازماني فرد محور 2- رفتار شهروندي سازماني سازمان محور
گئورگ و بريف
1992
1- کمک به همکاران 2- اشاعه حسن نيت 3- حمايت از سازمان
بورمن
1993
1- کمک به ديگران 2- مشارکت با ديگران 3- حمايت از اهداف سازماني 4- تلاشهاي فرا نقش
مورمن و بلک لي
1995
1- خدمتگزاري متقابل شخصي 2- ابتکار فردي 3- کارداني و مهارت شخصي 4- وفاداري سازمان
اسکوتر و موتوويلدو
1996
1- تسهيلات بين فردي 2- اهداي شغلي
نت مير
1997
1- جوانمردي 2- آداب اجتماعي 3- وجدان کاري 4- نوع دوستي
فارح و همکاران
1997
1- آداب اجتماعي 2- نوع دوستي 3- وجدان کاري 4- هماهنگي متقابل شخصي 5- محافظت از منابع سازماني
پادساکف و همکاران
2000
1- رفتارهاي ياري گرانه 2- جوانمردي 3- نوآوري فردي 4- فضيلت مدني 5- تعهد سازماني 6- خود رضايت مندي
ارگان و همکاران
2000
1- وظيفه شناسي 2- نوع دوستي 3- فضيلت شهروندي 4- جوانمردي 5- احترام و تکريم
ليويا مارکوزي
2000
1- ياري و کمک نثبت و فعال 2- اجتناب از رفتارهاي لطمه زننده
بورمن و همکاران
2001
1- عملکرد شهروندي ميان فردي69 2- عملکرد شهروندي سازماني70 3- عملکرد شهروندي شغلي71
اسپکتور فوکس
2002
1- تسهيل بين فردي 2- از خود گذشتگي
بولينو و همکاران
2003
1- وفاداري 2- وظيفه شناسي 3- مشارکت 4- توجه و احترام 5- فداکاري 6- تحمل پذيري
اشنيک و داسلر
2003
1- رعايت حال ديگران 2- وظيفه شناسي و وجدان کاري 3- هنر شهروندي 4- روحيه جوانمردي 5- ادب و نزاکت
نايلز و جولي
2003
1- کمک به ساير همکاران (نوع دوستي) 2- کمک به مشتريان خارجي 3- وجدان کاري
فار و همکاران
2004
1- نوع دوستي 2- وظيفه شناسي 3- روحيه جوانمردي 4- ادب و مهرباني 5- فضيلت مدني 6- مشارکت وظيفه اي 7- مشارکت دفاعي 8- وفاداري سازماني 9- رأي و نظر
ارهارت
2004
1- رفتارهاي کمکي 2- وظيفه شناسي
کاستر و همکاران
2004
1- نوع دوستي 2- وجدان کاري 3- روحيه جوانمردي 4- فضيلت مدني
کرنودل
2007
1- پذيرش سازماني 2- روحيه جوانمردي 3- وفاداري سازماني
فارح و همکاران
2007
1- آداب اجتماعي 2- نوع دوستي 3- وجدان کاري 4- هماهنگي متقابل شخصي 5- حفاظت از منابع سازماني
شايد بتوان گفت معتبرترين تقسيم بندي ارائه شده در باره ابعاد و مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني توسط ارگان72 ارائه شده است که در تحقيق هاي مختلف مورد استفاده قرار مي گيرد (مارکوزي و زين، 2004). به دليل ظرافت مفهوم سازي ارگان از رفتار شهروندي سازمانيف بعدها پادساکف مکنزي، مورمن و فيتر در پژوهش هاي خود، از الگوي او استفاده نمودند.
ارگان پنج بعد زير را به عنوان ابعاد شهروندي سازماني بيان کرد:
نمودار (2-1) الگوي رفتار شهروندي سازمان ارگان
1- وظيفه شناسي73:
وظيفه شناسي حاکي از رفتاري است که فرد در اجراي يک شغل،بيش از الزامات و حداقل وظيفه اي عمل مي کند (هويدا و نادري، 1388).
به عبارت ديگر افرادي که داراي رفتار شهروندي مترقي هستند در بدترين شرايط و حتي در حالت بيماري و ناتواني هم به کار ادامه مي دهند، که اين نشان دهنده وظيفه شناسي بالاي آن هاست (رامين مهر و همکاران، 1388). اين گونه رفتارها اعتماد را در بين کارکنان افزايش مي دهد.اگر کارکنان به موقع سرکارشان حاضر شوند؛ از زمان به طور اثر بخش استفاده نمايند؛ ترجيحاً از پذيرش درخواست استراحت و مرخصيهاي اضافي خود داري نمايند و تلاش کنند که از قوانين و مقررات سازماني حتي در صورتي که با شخصيت و روحيات آنها سازگار نباشد و در شرايطي که کسي نظاره گر آن ها نيست، پيروي نمايند، معلوم خواهد شد که اين افراد در سازمان حس وظيفه شناسي بالايي دارند. (ايوبيراد، 1388).
بايد توجه نمود که پژوهش گران مختلف، وجدان کاري را معادل وظيفه شناسي به کار برده اند.
2- نوع دوستي:74
نوع دوستي به معناي کمک به همکاران در تکميل کارها در شرايط غير معمول مي باشد(جرج و رينو،2006؛ به نقل از ايوبي راد، 1388). اين حالت به رفتارهاي مفيد و سود بخش، از قبيل ايجاد صميمت، همدلي و دلسوزي ميان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقيم و يا غير مستقيم به کارکناني که داراي مشکلات کاري هستند کمک مي کند. البته برخي از صاحبنظران رفتار شهروندي، مانند پادساکف75، ابعاد نوع دوستي و وظيفه شناسي را در يک طبقه قرار مي دهند و از آنها به عنوان “رفتارهاي کمکي76” نام مي برند (اسلامي و سيار، 1387). اين قابليت عموماً در جهت ياري رساندن به ديگران مي باشد و با بهبود عملکرد افراد، منجر به افزايش اثر بخشي سازمان مي گردد؛ يعني اگر کارکنان به طور داوطلبانه به همکاراني که حجم کاري سنگيني دارند کمک کنند؛ وظايف همکاراني که غيبت موجه دارند را انجام دهند و در صورتي که نسبت به رفع مشکلات روحي همکاران در واحد سازماني خود اهتمام ورزند؛ داراي قابليت بالاي نوع دوستي هستند. (ايوبي راد 1388).
3- فضيلت شهروندي77:
فضيلت شهروندي يا مدني شامل رفتارهايي از قبيل حضور در فعاليتهاي فوق برنامه و اضافي (آن هم زماني که اين حضور ضروري نباشد)، حمايت از توسعه و تغييرات ارائه شده توسط مديران سازمان، تمايل به مطالعه کتاب، مجلات و افزايش اطلاعات عمومي و اهميت دادن به نصب پوستر و اطلاعيه در سازمان براي آگاهي ديگران، مي شود. (ارگان، 1998). بر اين اساس يک شهروند سازماني خوب نه تنها از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه بايد درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نير مشارکت فعالانه داشته باشد (رامين مهر و همکاران، 1388). اين مفهوم را اخلاق شهري يا آداب اجتماعي نيز ناميده اند. اخلاق شهري يا آداب اجتماعي مي تواند به عنوان مشارکت در فرآيندهاي سياسي سازمان، ابراز عقايد، پرداختن به مسائل کاري در وقت شخصي کارکنان، مشارکت در رويدادهاي سازمان، حضور داوطلبانه در جلسات و درگير شدن با مسائل سازماني و غيره در نظر گرفته شود (کردنول 2003؛ به نقل از ايوبي راد، 1388).
اين که فرد از بهبودها و تغييرات سازماني باخبر باشد در جلسات سازماني نه تنها حضور داشته باشد؛ بلکه مشارکت فعالانه داشته باشد و اين که فرد در بيرون و داخل سازمان تصوير بهتري از سازمان خود ارائه دهد؛ نشانگر فضيلت شهروندي بالاي اوست (ايوبي راد، 1388).
4- جوانمردي78:
تأکيد بر جنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن را جوانمردي در سازمان اطلاق مي کنيم؛ که عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحافهاي کاري بدون اينکه گله و شکايتي صورت گيرد (اسلامي، 1387). لذا جوانمردي تحت عنوان توانايي کارکنان در وفق دادن خود با سختيها و ناسازگاريهاي محيط کار بدون اينکه به طور شفاهي يا رسمي اعتراض و يا شکايتي داشته باشد، تعريف مي شود و شامل عدم ابراز شکوه ها و گلايه منديهاي جزئي، عدم عيبجويي و ايراد گرفتن از آنچه سازمان در حال انجام آن است، عدم ابراز رنجش و دلخوري نسبت به هر گونه تغييري که مديريت مطرح مي نمايد، مي باشد اين که فرد تنها به مشکلات کاري خود نينديشد و ديگران را نيز مدنظر داشته

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید