باشد، نشان دهنده ي جوانمردي او است (ايوبي راد، 1388).
5- احترام و تکريم79:
اين بعد شامل تمام دورانديشه ها از طرف فرد به منظور جلوگيري از وقوع مشکلات کاري در ارتباط با ديگر کارکنان، است.
2-17- انواع رفتار شهروندي سازماني
گراهام80 معتقد است رفتار شهروندي در سه حالت مختلف بروز مي يابد؛ که شامل
اطاعت سازماني، وفاداري سازماني و مشارکت سازماني مي شود:
1- اطاعت سازماني81
اين واژه توصيف کننده رفتارهايي است که ضرورت و مطلوبيتشان شناسايي و در ساختار معقولي از نظم و مقررات پذيرفته شده اند. شاخص هاي اطاعت سازماني رفتارهايي نظير احترام به قوانين سازماني، انجام وظايف به طور کامل و انجام دادن مسئوليت ها با توجه به منابع سازماني مانند حاضر شدن به موقع در محل کار و يا پيروي از قوانين، مقررات و دستورالعمل هاي موجود در محل کار است.
2- وفاداري سازماني82:
اين وفاداري به سازمان، از وفاداري به خود ساير افراد و بخش هاي سازماني متفاوت است؛ و بيان کننده ميزان فداکاري کارکنان در راه منافع سازماني و حمايت و دفاع از سازمان است.
3- مشارکت سازماني83:
اين واژه با مشارکت فعال کارکنان در اداره امور سازمان معني پيدا مي کند به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقايد خود با ديگران و آگاهي به مسائل جاري سازمان، اشاره کرد (بينستوک و همکاران، 2003).گراهام با انجام اين دسته بندي از رفتار شهروندي معتقد است که اين رفتارها مستقيماً تحت تأثير حقوقي که از طرف سازمان به فرد داده مي شود قرار دارد در اين چارچوب حقوق شهروندي سازماني شامل عدالت استخدامي، ارزيابي و رسيدگي به شکايات کارکنان وجود دارد. بر اين اساس وقتي که کارکنان مشاهده مي کنند که داراي حقوق شهروندي سازماني هستند به احتمال بسيار زياد از خود، رفتار شهروندي ( از نوع اطاعت) نشان مي دهند. در بعد ديگر حقوقي، يعني تأثير حقوق اجتماعي سازمان که در بر گيرنده تأثير رفتارهاي منصفانه با کارکنان نظير افزايش حقوق و مزايا و موقعيت هاي اجتماعي است بر رفتار کارکنان است نيز، قضيه به همين صورت مي باشد.کارکنان وقتي مي بينند که داراي حقوق اجتماعي سازماني هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندي (از نوع وفاداري) از خود بروز مي دهند و در نهايت وقتي که کارکنان مي بينند به حقوق سياسي آنها در سازمان احترام گذاشته مي شود و به آنها حق مشارکت و تصميم گيري در حوزه هاي سياست گذاري سازمان داده مي شود، رفتار شهروندي(از نوع مشارکت)از خود نشان مي دهند (کارول سي و همکاران،2003).
– در جهت تمايلات افراد، گروه ها و سازمان ها در انجام نقش هايشان انجام مي شوند.
– با قصد ارتقاء رفاه افراد، گروه ها و سازمان انجام مي گيرند (عباسپور، 1385).
2-18- رفتار شهروندي مديريت (MCB)
رفتار شهروندي مديريت به عنوان مکمل رفتار شهروندي سازماني، مفهوم ديگري است که بيان گر سازگاري بين اقدامات مديريت و هنجارهاي رايج در محيط کار مي باشد. راندي هودسن در سال 2002 پژوهشي در خصوص رفتار شهروندي مديريت و تأثير مثبت آن بر رفتار شهروندي سازماني و همچنين کاهش تضاد بين کارکنان با يکديگر و مديران انجام داده است. (هودسون، 2002؛ به نقل از مقيمي، 1384). بيز رفتار شهروندي مديريت را سازگاري بين اقدامات مديريتي و هنجارهاي متداول محيط کاري تعريف مي کند. مقوله هاي گوناگوني به منظور تشخيص و تمايز اصول نگرشي و اقدامات شهروندي مديران معاصر در جهت پذيرش و اطاعت داوطلبانه کارکنان و ملحق شدن آنها به سازمان و ارتقاء تلاش هاي مشخص شده آنها وجود دارد، که برخي از اين مقوله ها شامل اعتماد، مشروعيت و عدالت سازماني هستند (احمدي، 1388).
2-18-1- رفتار شهروندي کارکنان
از جمله مفاهيم ديگري که در حوزه رفتار شهروندي سازماني مطرح است، مفهوم رفتار شهروندي کارکنان مي باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشي از کارکنان براي بهبود بهره وري و انسجام در محيط کار، فراتر يا ماوراي وظايف و الزامات شغلي و سازماني تعريف شده است. (هودسون، 2002).
2-18-2- رفتارهاي ضد شهروندي
با ورود مفهوم رفتار ضد شهروندي به ادبيات مديريت، جيل بال، تروينو و سيمز (1994) آن را به منزله نوعي بدرفتاري کارمند که از بازده کار او مي کاهد، تعريف کردند؛ ضمن اينکه عبارت هايي نظير پرخاشگري، رفتار ضد اجتماعي، رفتار غير مولد و ناکارآمد، بزهکاري، انتقام جويي، کينه توزي و انحراف نيز براي توصيف رفتار ضد شهروندي به کار رفته اند. اين رفتارها طيف گسترده اي از واکنشها نظير خراب کاري، دزدي، انتقام جويي، نزاع، پرخاش گري، طفره رفتن از کار، غيبت، تأخير و حتي شوخي را در بر مي گيرند. مهمترين ابعاد رفتار ضد شهروندي شامل؛ رفتار ناهنجار کارکنان، رفتار ضد اجتماعي، رفتار غير کارکردي، رفتارهاي ناکارآمد، بدرفتاري سازماني و پرخاشگري در محل کار است. ضروري است رفتارهاي ضد شهروندي ريشه يابي شوند تا با کنترل عوامل موجد آنها و تقويت عوامل بروز رفتارهاي شهروندي سازماني، کارايي و اثر بخشي سازمان افزايش يابد. شناخت علل بروز رفتارهاي همچون سرقت از منابع سازمان، تحميل هزينه هاي شخصي و غير مرتبط با کار،گذاشتن مقررات سازمان و ساير رفتارهايي که منابع فيزيکي، سرمايه انساني و اعتبار سازمان ها را مخدوش مي کنند، به مديران کمک مي کند تا حتي المقدور از آنها اجتناب نمايند (قلي پور و همکاران، 1386).
2-19- عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني
جداي از اين که رفتار شهروندي سازماني به عنوان يک سازه مکنون و يا يک سازه متراکم در نظر گرفته شود؛ نکته حائز اهميت، شناسايي عوامل مؤثر بر بروز اين گونه رفتارها مي باشد. صاحب نظران معتقدند که مجموعه اي از شرايط مي بايسد در سازمان مهيا باشد تا امکان بروز اين چنين رفتارهايي از سوي کارکنان فراهم آيد. به طور کلي مشخص شده است که مفاهيم گسترده اي مانند کارکنان، وظيفه، ويژگيهاي سازماني و رهبري در مشاغل مختلف، انواع رفتارهي هاي سازماني را پيش بيني مي کند (پادساکف و همکاران، 2000).اسميت و همکاران (1983) و باتمن و ارگان (1983) اولين بررسي در زمينه پيش آيندهاي رفتار شهروندي سازماني را ترتيب دادند و دريافتند که رضايت شغلي بهترين پيش بين است پس از دو دهه تحقيق، رضايت شغلي هنوز پيش بين اصلي رفتار شهروندي سازماني است (ارگان، 1998). جهانگير، مجاهد اکبر و الحاج، در سال 2004 با بررسي و ترکيب نظرات ارگان؛(1990) مورمن (1991)، ارگان و لينگل،(1995)، اسکارليکي و لاتمن (1995)، دوگلا84 (1995)، پادساکف، مکنزي و بومر85(1996)، کمري و همکاران86 (1996)، فار، ارلي و لين87 (1997)، پننر و همکاران88 (1997)، سکيپ89 (1998)، تانگ و ابراهيم90 (1998)، واگنر و روش (2000)، باربوتو همکاران91 (2001)، وهانام و جيمسون(2002) به ارائه يک الگوي کلي در ارتباط با عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني پرداختند بر اساس يافته هاي پژوهش اين گروه، مدل نهايي زير ارائه شد (مجاهد اکبر و الحاج، 2004).
نمودار (2-2): عوامل مؤثر بر رفتار شهروندي سازماني
منبع: جهانگير وهمکاران، مجله دانشگاه براک، ص 81
اما بررسي فرا تحليلي در خصوص ارتباط بين OCB و عوامل تأثير گذار بر آن بيانگر اين واقعيت است که چهار دسته از اين عوامل مورد تأکيد تحقيقات بوده است که عبارتند از:
1- ويژگي هاي فردي کارکنان:
تحقيقات اوليه در اين حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته عمدتاً بر نگرش هاي کارکنان، گرايشات و حمايت گري رهبر متمرکز بوده است. پژوهش هاي بعدي در حوزه رهبري که به وسيله پادساکف و همکارانش انجام يافته، قلمرو انواع رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملي و تحول گرا بسط داده اند. اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد بررسي قرار گرفته است (پادساکف و همکارانش، 2000). پژوهش هاي اوليه که ويژگي هاي فردي را مورد توجه قرار مي دهد، بر دو محور اصلي متمرکز است: اولاً که اين عامل کلي مؤثر بر روحيه را ارگان و ريان (1995) به عنوان زير بناي رضايت کارکنان، تعهد سازماني، ادراکات از عدالت و ادراکات از حمايت گري رهبري تلقي مي کنند و ثانياً تحقيقات محققان نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندي سازماني است ( البته ميزان همبستگي ها متفاوت بوده است) که بيانگر اهميت اين متغير ها در تعيين کنندگي رفتار شهروندي سازماني مي باشد (پادساکف و همکاران 2000).
2- ويژگيهاي شغلي:
در خصوص متغيرهاي شغلي، تحقيقات عمدتاً حول مبحث تئوري جانشين هاي رهبري بوده است که نتايج بيانگر ارتباط مستمر ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي است. علاوه بر آن، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي در بر گيرنده ادبات تئوري جايگزين هاي رهبري (بازخور شغلي، تکراري بودن شغلي، رضايت مندي دروني شغل) به طور معناداري با مؤلفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوعدوستي، نزاکت، وجدان کاري، جوانمردي و آداب اجتماعي) ارتباط داشته اند؛ به گونه اي که باز خور شغلي و رضايتمندي دروني شغل ارتباط منفي OCB نشان مي دهد.
3- ويژگيهاي سازماني:
روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني تا اندازه اي داراي به هم ريختگي است، به گونه اي که نه رسميت سازماني، انعطاف پذيري سازماني، حمايت ستادي و نه فاصله فضايي، ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مؤلفه همبستگي گروهي با تمام مؤلفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است، و حمايت سازماني ادراک شده با نوع دوستي کارکنان ارتباط معناداري داشته است. علاوه بر آن، پاداش هاي خارج از کنترل رهبران با مؤلفه هاي نوع دوستي، نزاکت و وجدان کاري ارتباط منفي داشته اند.
4- ويژگيهاي رهبري:
دسته ديگر عوامل تأثير گذار بر OCB که شامل رفتارهاي رهبري است، در قالب دو دسته رفتارها تقسيم شده است که عبارتند از: رفتارهاي رهبري تحول آفرين(رفتارهاي تحولي اساسي، تعيين چشم انداز، ايجاد مدل مناسب، ارتقاء پذيرش اهداف گروهي، انتظارات عملکردي بالا و تحريک معنوي) و رفتارهاي تعاملي ( رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي اقتضايي، رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي غير اقتضايي). در مجموع، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مؤلفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازماني مي باشند؛ که عبارتند از: رفتار پاداش دهي اقتضايي که داراي ارتباط مثبت و رفتار تنبيهي غير اقتضايي که داراي ارتباط منفي مي باشد. از ميان ابعاد مربوط به تئوري رهبري مسير – هدف، رفتار رهبري حمايتي با مؤلفه هاي رفتار شهروندي داراي ارتباط مثبت است، و تشريح نقش رهبر فقط با مؤلفه هاي نوع دوستي، نزاکت، وجدان کاري و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً تئوري مبادله رهبر – عضو با تمامي مؤلفه هاي رفتار شهروندي داراي ارتباط معنادار مثبت است (پادساکف و همکاران، 2000).
2-20- پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني
اگر چه اکثر محققان اوليه تلاش هاي خود را بر روي عوامل ـدثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني معطوف داشتند، بيشتر تحقيقاتي که اخيراً صورت گرفته، ميزان زيادي از توجه خود را به پيامدهاي کليدي اختصاص داده اند. رفتار شهروندي سازماني پيامدهاي مهمي از جمله رضايت شغلي، محافظت از سازمان وبهره وري سازماني را به دنبال دارد.(مقيمي، 1384). به استناد مطالعات و تحقيقات انجام شده رفتار شهروندي سازماني عاملي مهم و اساسي در افزايش عملکرد سازمانها محسوب مي شود. به طوري که مطالعات نشان مي دهد رابطه مثبت و معني داري بين رفتار شهروندي سازماني افزايش رضايت شغلي کارکنان (بولينو و همکاران، 2003)، کاهش تضاد

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید