چگونه فرهنگ دیجیتالی را در سازمان خود ایجاد و پرورش دهیم

هیچ انکاری وجود ندارد که دیجیتال تغییر ایجاد کرده باشد. در بین سیستم های تجاری ، فن آوری ها ، روابط مشتری و نیروی کار. در سال ۲۰۱۹ ، اداره یک سازمان موفق شامل یک تجارت دیجیتال است.

دیجیتال

تحول دیجیتال ، بلوغ دیجیتال یا دیجیتالی شدن؟ مهم نیست که از چه اصطلاحاتی استفاده شود ، دیجیتال در نحوه عملکرد و موفقیت مشاغل متحول می شود. در حقیقت ، یک سوم از تصمیم گیرندگان کلیدی اظهار می دارند که فرهنگ مهمترین مانع برای اثربخشی دیجیتال است و به دنبال آن عدم درک روند دیجیتالی (۲۵٪).

در چنین بازار رقابتی ، نیاز به ایجاد و پرورش فرهنگ دیجیتالی بخشی جدایی ناپذیر از روند تحول است. این تغییر به یک محیط کار نیاز دارد که نه تنها از بالا به پایین دیجیتال را در بر می گیرد بلکه تضمین می کند که کارکنان آگاه ، مشغول و از همه مهم تر توانمند هستند تا به پرورش ذهنیت دیجیتالی در خانه کمک کند.

در این مقاله ، ما ۵ راه مؤثر را که یک سازمان بتواند آن را انجام دهد ، بررسی می کنیم.

۱) آغوش شفافیت

تعبیه فرهنگ دیجیتال بدان معنی است که همه افراد در این شرکت – صرف نظر از نقش خود – از تأثیر دیجیتال می توانند بر درآمد ، فروش و بهره وری آگاه باشند.

فناوری دیگر محدود به حرفه ای ها نیست – ما شخصاً در دنیای دیجیتال جاسازی شده ایم. روند صعودی این است که با توجه به اینکه فناوری مدتی است ، بیشتر مشاغل در حال حاضر تا حدی دیجیتالی شده اند. نکته مهم در ایجاد دیجیتال ، تنظیم دقیق آن است.

نقطه شروع برای تعبیه این نوع فرهنگ شفافیت است. این می تواند به سادگی با یادداشت های داخلی ، میکروسایت ها ، گروه های رسانه های اجتماعی ، برنامه هایی مانند Slack ، انجمن های ماهانه باز یا وبلاگ های مدیران ارشد درباره پیشرفت های کلیدی حاصل شود. همه این انجمن ها راه هایی را برای ارتباط با کارمندان با یکدیگر و همچنین مدیریت ارشد ارائه می دهند که می تواند به تسهیل شفافیت کمک کند.

به عنوان نمونه از بافر استفاده کنید. دوم در لیست ارزشهای خود که فرهنگ آن را تشکیل می دهد “پیش فرض شفافیت” است که با آشکار کردن حقوق کارمندان در سراسر سازمان انجام می دهد. این نرخ دستمزد هر یک از کارمندان به همراه فرمول مورد استفاده برای تهیه آن را نشان می دهد.

یک اخلاق آزاد و صریح و روشن با ارتباط روشن و واضح نه تنها به توانمندسازی کارمندان بلکه به مشتری و مشتریانی که در برقراری ارتباط اصالت و ایجاد گزارش کمک می کنند ، کمک می کند.

۲) تشویق همکاری

هنگامی که کارکنان از گذراندن وقت و همکاری با یکدیگر لذت می برند ، گردش کار به میزان قابل توجهی بهبود می یابد. ایده ها با سرعت بالا در اطراف اتاق پرواز می کنند ، و پیشرفت در زمان واقعی اندازه گیری می شود. از طرف دیگر ، هنگامی که افراد کار سختی با یکدیگر دارند ، از تعامل با همکاران خود با برابری بهره وری پایین خودداری خواهند کرد.

دیگر نمی توان تیم ها را در سیلوهای کار کرد. اشتراک دانش و بینش بین بخش ها یک فرهنگ دیجیتال تولیدی و مؤثر است. به عنوان مثال ، تیم های بازاریابی و فروش باید برای اطمینان از سازگاری پیام رسانی برای چشم اندازها و مشتریان ، از نزدیک همکاری کنند. در حالی که تیم های خدمات مشتری باید برای بازخورد در مورد سیستم ها و چگونگی پیشرفت ها با IT کار کنند.

رهبران و تیم های تحقیق و توسعه آنها می توانند با مشارکت تیم ها در فعالیتهایی در خارج از محل کار و خارج از ساختمان تیم ، همکاری را تشویق کنند. به این ترتیب ، هر کارمند می تواند شخصی را که در زیر برچسب های همکاران خود “مدیر بازاریابی” است ، ببیند. این روش کار به تشویق همکاری و معرفی بیشتر همدلی با یکدیگر کمک می کند ، که به انسجام گروه می افزاید.

“نیاز میان رشته ای دیجیتال رو به رشد است. امکاناتی که با ترکیب علوم داده ، طراحی و علوم انسانی ایجاد شده است ، تأکید بر اهمیت کارکرد متقابل و عملکرد محور مشتری در فعالیتهای روزمره تجارت دارد. بسیاری از سازمان ها هنوز این پتانسیل را باز نکرده اند. “- Francisco D’Souza ، مدیر عامل شرکت Cognizant

۳) آموزش دیجیتالی را ارائه دهید (در همه سطوح)

آموزش ناکارآمد ۱۳٫۵ میلیون دلار در سال برای هر ۱۰۰۰ کارمند هزینه می کند – گروو

دلار

این توییت

مؤثرترین راه برای اطمینان از اینکه دانشمندان از دیجیتال آگاهی داشته و تأثیر آن بر تجارت دارد ، ارائه یک برنامه یادگیری و توسعه است که متناسب با تمام سطوح دانش است.

واقعیت این است که همه کارکنان لازم نیست که مشکلات و ظواهر دیجیتال را از پیچیدگی های نحوه استراتژی یک کمپین دیجیتالی بدانند ، بسیاری از افراد فقط به نقش اساسی نیاز به درک اساسی دارند. بنابراین مجموعه ای از برنامه های آموزش دیجیتال از “آگاهی دیجیتال” تا “متخصص” برای نیروی کار ایده آل است تا بتواند آنها را در زمینه های دیجیتالی که باید بدانند آموزش دهند و به جای نقش دیگری بر نقش آنها افزوده شود. اندازهاین رویکردی است که ممکن است وقت با ارزش را به خود اختصاص دهد و به جای توانمندسازی یک کارمند ، از قدرت ناتوان شود.

مشکلات

علاوه بر این ، برنامه هایی که قابل انعطاف هستند می توانند برای یک نیروی کار شلوغ بسیار ارزشمند باشند. برنامه هایی که بصورت آنلاین از طریق یک سیستم مدیریت یادگیری (داخلی یا خارجی) در دسترس هستند به این معنی است که کارکنان می توانند دانش و زمان و زمان خود را تجربه کرده و نیاز به مهارت را پیدا کنند.

۴) با خطر راحت باشید

لازم نیست خطر مفهومی ترسناک باشد. زیبایی دیجیتال این است که خود را به آزمایش وام می دهد و می تواند برنده شود تا پاداش های بزرگی را برای یک تجارت کسب کند.

با توجه به سرعت زیاد دیجیتالی ، چابکی در نیروی کار مهم است و باعث ایجاد ریسک در آن می شود ، زیرا رهبران سازمان ها باید در جایی کار کنند که کارمندان راحت سعی در انجام کارهای جدید دارند. با این حال ، این رویکرد تنها در صورتی کار می کند که کارمندان مهارت و طرز فکر داشته باشند تا از داده ها و بینش های ارائه شده استفاده کنند. استعداد خارج از افراد مبتدی یا دیجیتال می تواند به تزریق تفکر مختل کننده کمک کند در حالی که توانمندسازی کارگران خط مقدم مانند تیم خدمات مشتری با سابقه خرید یا پروفایل های دقیق حساب می تواند به حل مشکلات مشتری در محل کمک کند.

استفاده از فن آوری های دیجیتال و بینش با طرز فکر دیجیتالی می تواند دانش یک نیروی کار را تا حد زیادی بالا ببرد و به آنها کمک کند تا کارهای روزانه را به طور مؤثر و کارآمد بهینه کنند. نکته اصلی این تاکتیک خطر ، اطمینان از اعتماد بین کارمندان و کارفرمایان و فرهنگ آزاد است که نوآوری را در بر می گیرد.